Questions

La question

M. Guillaume Garot attire l'attention de Mme la ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées sur la situation des enseignants en activité physique adaptée (EAPA) exerçant dans les établissements publics de santé. Les enseignants en activité physique adaptée (EAPA) sont des professionnels de santé. L'activité physique adaptée est aujourd'hui reconnue comme une thérapeutique à part entière dans la prévention, le traitement et la réadaptation de nombreuses pathologies, notamment en soins médicaux et de réadaptation, en cancérologie, en cardiologie, en neurologie ou encore en gériatrie. La formation universitaire (STAPS) des enseignants en activité physique adaptée leur permet d'obtenir un diplôme allant du niveau licence au niveau doctorat. Ils exercent des missions de soins reconnues par le ministère de la santé et contribuent pleinement aux parcours de soins et de rééducation des patients. Pourtant, ces professionnels demeurent confrontés à une absence d'harmonisation statutaire au sein de la fonction publique hospitalière. Selon les établissements, ils relèvent de catégories et de grilles de rémunération très différentes, parfois sans lien avec leur niveau de qualification ni avec les responsabilités effectivement exercées Cette situation est source d'incompréhension, fragilise l'attractivité de ces métiers et fait peser un risque sur le recrutement et la fidélisation de professionnels pourtant essentiels à la qualité de la prise en charge des patients. Alors même que l'activité physique adaptée connaît un développement croissant, notamment en activité libérale, cette absence de reconnaissance statutaire et salariale vient accentuer les difficultés de recrutement des établissements hospitaliers. Aussi, il lui demande quelles mesures le Gouvernement entend prendre afin de reconnaître pleinement les enseignants en activité physique adaptée au sein de la fonction publique hospitalière, en harmonisant leur statut et leur rémunération avec leur niveau de qualification et leurs missions de soins, afin de garantir l'attractivité de cette profession et la continuité de l'accès des patients à ces prises en charge au sein de l'hôpital public.

La question

M. Guillaume Garot attire l'attention de Mme la ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées sur les effets de la réforme du régime d'indemnisation des astreintes dans la fonction publique hospitalière. Entrée en vigueur le 1er novembre 2025, la réforme portée par l'arrêté du 8 juillet 2025 a généralisé la forfaitisation de l'indemnisation des astreintes à domicile des personnels médicaux des établissements publics de santé. Elle met fin au dispositif antérieur, qui permettait le cumul d'une indemnité forfaitaire de base et d'une indemnisation au réel des heures de travail et déplacements effectués. Si cette réforme visait à simplifier et à revaloriser les astreintes, ses effets concrets inquiètent de nombreux personnels hospitaliers. Pour les agents les plus sollicités, dont les astreintes donnaient lieu à de fréquents déplacements, la suppression de leur indemnisation au réel se traduit par une baisse de rémunération parfois significative. Cette perte intervient dans un contexte de poussée inflationniste et de hausse durable du coût des carburants, qui alourdit directement les charges liées aux déplacements depuis le domicile. Par ailleurs, une forte hétérogénéité d'application est constatée sur le terrain. Des personnels soumis à des contraintes comparables peuvent percevoir des indemnités très différentes selon leur hôpital, ce que les organisations syndicales dénoncent comme une rupture d'égalité de traitement. M. le député souhaite donc savoir si le Gouvernement entend évaluer les effets de cette réforme sur les personnels ayant subi une baisse de rémunération et quelles mesures il envisage pour garantir une indemnisation juste, lisible et homogène entre établissements.

La question

M. Guillaume Garot attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la situation des salariés intérimaires confrontés à l'absence d'obligations juridiques précises quant aux délais de notification du renouvellement ou non-renouvellement de leur mission de travail temporaire. Le code du travail ne prévoit pas de délai minimal imposant à l'entreprise utilisatrice ou à l'entreprise de travail temporaire d'informer l'intérimaire, en amont du terme de la mission, de sa reconduction ou non. Cette absence d'encadrement laisse place à des pratiques qui fragilisent la situation des salariés concernés. Il arrive ainsi que le salarié ne soit informé qu'en toute fin de journée, le vendredi, du non-renouvellement de son contrat, empêchant toute anticipation de sa part pour trouver une nouvelle mission. Ces pratiques génèrent des préjudices économiques significatifs et contribuent à accroître l'insécurité professionnelle des travailleurs temporaires. S'il est acquis que le travail temporaire doit permettre aux entreprises de disposer d'un outil de flexibilité, celle-ci doit être conciliée avec la nécessité d'assurer un minimum de prévisibilité aux salariés. L'instauration d'un délai légal de notification, par exemple l'obligation d'informer le salarié du renouvellement ou du non-renouvellement de sa mission au plus tard 24 heures avant le terme de la mission en cours, constituerait un moyen d'atteindre un équilibre raisonnable entre les impératifs organisationnels des entreprises et la sécurité contractuelle des travailleurs intérimaires. Aussi, il souhaite savoir si le Gouvernement entend engager une réflexion ou soumettre aux partenaires sociaux une évolution législative visant à encadrer les délais de transmission des renouvellements ou non-renouvellements des missions d'intérim, dans un objectif de juste équilibre entre les besoins de souplesse des entreprises et la sécurisation du parcours professionnel des intérimaires.

Réponse

La mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire répond à l'exécution d'une mission précise et limitée dans le temps, pour des motifs strictement encadrés par le code du travail (remplacement, accroissement temporaire d'activité, travaux saisonniers). Bien qu'il réponde à un besoin de flexibilité des entreprises, le travail temporaire fait l'objet d'un encadrement juridique strict afin de garantir la sécurité contractuelle des salariés. Le contrat de mission doit, sauf dérogation, fixer un terme précis, sa durée étant plafonnée (18 mois en règle générale, avec des durées réduites ou allongées dans des cas limités). La période d'essai est également strictement encadrée. Le travailleur intérimaire a, en outre, droit à des protections en cas de rupture anticipée du contrat et au versement d'une indemnité de fin de mission égale à 10 % de sa rémunération brute, sauf exceptions prévues par la loi (dite « prime de précarité »). Si le code du travail ne prévoit pas de délai minimal d'information sur les suites données à une mission, les entreprises sont tenues d'organiser leurs pratiques dans le respect de l'exécution de bonne foi du contrat afin de permettre aux salariés d'anticiper la suite de leur parcours professionnel, tout en assurant la continuité de l'activité. L'ensemble de ces règles vise à garantir un équilibre entre la flexibilité nécessaire aux entreprises et la sécurisation des parcours des intérimaires. Fixer un délai impératif d'information général pourrait ainsi engendrer des effets indésirables. C'est pourquoi il est préférable de s'en remettre au dialogue social pour identifier les équilibres les plus appropriés dans chaque entreprise et branche d'activité.

La question

M. Guillaume Garot appelle l'attention de M. le ministre des solidarités, de l'autonomie et de l'égalité entre les femmes et les hommes, sur les difficultés rencontrées par les accueillants familiaux dans l'accomplissement de leurs missions. Depuis son instauration en 1989, ce dispositif intermédiaire entre le domicile personnel et l'établissement d'hébergement a connu des évolutions juridiques favorisant sa reconnaissance comme une modalité alternative et pertinente d'accueil et d'accompagnement de personnes en perte d'autonomie, âgées, ou en situation de handicap. Cette alternative ponctuelle ou pérenne présente de nombreux avantages : proximité géographique, présence humaine et stimulante dans un cadre familial, accompagnement personnalisé. Le nombre d'accueillants familiaux diminue cependant d'année en année : de 9 742 en 2013, ils sont passés à 8 428 en 2022, avec une baisse plus marquée depuis 2019 selon l'Institut de formation, de recherche et d'évaluation des pratiques médico-sociales. Cette désaffection résulte principalement du manque d'attractivité de l'accueil familial. L'encadrement juridique est insuffisant, ne garantissant ni un statut protecteur, ni des rémunérations et indemnisations à la hauteur de la charge de travail et des responsabilités des accueillants familiaux. Le 8 juillet 2024, un arrêté est venu fixer un modèle de formulaire en vue de l'agrément d'accueillant familial. Si ce texte était attendu, il est loin de répondre aux nombreuses attentes des accueillants familiaux sur le territoire, notamment à cause du manque de garanties apportées. Dans un contexte de vieillissement de la population, puisqu'en 2030 il y aura 21 millions de personnes de plus de 60 ans, il est nécessaire d'anticiper les besoins des personnes en perte d'autonomie, plus particulièrement en leur proposant une prise en charge la plus digne possible. En ce sens, il souhaiterait savoir quelles mesures le Gouvernement entend mettre en place pour harmoniser le statut et revaloriser la rémunération des accueillants familiaux, afin d'assurer la pérennité de ce dispositif d'accueil.

Réponse

L'accueil familial de personnes âgées et handicapées présente de nombreux atouts : il offre un environnement familial et chaleureux, permet un accompagnement personnalisé et apporte aux personnes accueillies un cadre de vie stable et sécurisant. Cette solution d'accueil contribue sans conteste à répondre aux enjeux liés au handicap et à la perte d'autonomie. Reposant à l'origine sur des arrangements informels entre les familles d'accueil et les personnes âgées ou handicapées et leurs proches, l'accueil familial est encadré depuis 1989 par une réglementation spécifique. Au fil du temps, cette réglementation a été adaptée à plusieurs reprises pour mieux répondre aux enjeux de qualité, de sécurité et de reconnaissance professionnelle des accueillants familiaux. Ceux-ci exercent aujourd'hui leur activité selon deux modalités : le salariat par une personne morale ou la relation directe, dite « de gré à gré », avec la personne accueillie, cette dernière modalité étant prépondérante. Quel que soit le mode d'exercice de l'activité, la réglementation garantit aux accueillants familiaux des droits en matière de rémunération, de congés payés et de couverture sociale. Concernant la rémunération, ils bénéficient ainsi d'une rémunération minimale garantie qui suit l'évolution du Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), complétée pour certains accueils d'une indemnité de sujétions particulières, elle-même indexée sur le SMIC. Les accueillants perçoivent également une indemnité d'entretien indexée sur le minimum garanti, destinée à couvrir les frais liés à l'accueil, ainsi qu'une indemnité au titre de la mise à disposition de la chambre réservée à la personne accueillie, qui évolue suivant l'indice de référence des loyers. Les accueillants bénéficient ainsi d'une revalorisation régulière de leurs contreparties financières en fonction de l'évolution du coût de la vie. Par ailleurs, l'ensemble des accueillants familiaux sont affiliés aux assurances sociales du régime général de la sécurité sociale et bénéficient de la protection relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Pour consolider l'accueil familial, plusieurs axes de réforme ont été identifiés dans le cadre des travaux conduits avec les associations du secteur : améliorer les conditions d'activité des accueillants familiaux, renforcer l'accompagnement des accueils, mieux les sécuriser et faciliter les démarches administratives des accueillants familiaux comme des personnes accueillies. Concernant les modalités de la demande d'agrément, conformément à l'article R. 441-2 du code de l'action sociale et des familles et à l'arrêté du 8 juillet 2024 fixant le modèle de formulaire en vue de l'agrément d'accueillant familial, un formulaire homologué Cerfa a été mis à disposition au 1er novembre 2024 sur le site internet « service-public.fr », permettant ainsi d'harmoniser le dossier de demande d'agrément sur l'ensemble du territoire. Le développement de l'accueil familial est par ailleurs soutenu par la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie dans le cadre d'un programme d'actions sur 2 à 4 ans auquel participent 68 départements.