Questions

La question

Mme Annaïg Le Meur appelle l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur les difficultés rencontrées par les salariés employés via le chèque emploi service universel (CESU) lorsque leur employeur, un particulier, décède. En effet, dans une telle situation, il revient en principe aux héritiers ou à la personne mandatée dans le cadre de la succession d'effectuer les démarches administratives nécessaires à la rupture du contrat de travail, notamment l'établissement du solde de tout compte, la remise des documents de fin de contrat et le paiement des salaires dus, ainsi que des indemnités éventuelles. Or dans les faits, il apparaît que ces démarches prennent beaucoup de retard, voire sont omises, notamment lors des successions complexes. De nombreux salariés employés en CESU se retrouvent ainsi sans interlocuteur, sans paiement des heures effectuées, sans indemnités de fin de contrat et sans déclaration de leurs droits sociaux. Cette situation les place dans une grande insécurité, d'autant plus qu'ils ne peuvent, en l'absence de documents de fin de contrat, faire valoir leurs droits à l'assurance chômage. Ces salariés, souvent déjà en situation de précarité, deviennent ainsi les « oubliés » des successions, faute d'un cadre suffisamment contraignant ou de mécanismes d'accompagnement efficaces pour les héritiers et les professionnels chargés de la succession. Aussi, il lui demande quelles mesures le Gouvernement entend mettre en place afin de garantir l'effectivité des droits des employés en CESU en cas de décès d'un particulier employeur afin de mieux protéger ces travailleurs et éviter que de telles situations ne se reproduisent.

Réponse

La législation relative aux salariés des particuliers employeurs est régie par le code du travail et la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 (n° 3239). Cette convention fixe notamment les modalités de conclusion, d'exécution et de rupture du contrat de travail. En application des stipulations conventionnelles, le décès de l'employeur met fin de plein droit au contrat de travail. La rupture du contrat intervient à la date du décès du particulier employeur. Un ayant droit ou, à défaut, un tiers informe par écrit le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible et lui notifie la rupture du contrat de ce fait. Si la procédure de licenciement n'a pas à être observée, les indemnités de préavis (non effectué du fait du décès de l'employeur), l'indemnité de licenciement ainsi que, le cas échéant, les indemnités de congés payés sont dues au salarié par les héritiers. Elles sont calculées comme en cas de licenciement en fonction de l'ancienneté acquise au moment du décès, et versées dans les mêmes conditions que le dernier salaire. Il appartient aux ayants droit ou à l'autorité chargée de la succession d'accomplir les démarches nécessaires à la régularisation de la situation du salarié, notamment l'établissement des documents de fin de contrat et de l'attestation employeur destinée à France Travail. Le dispositif Chèque emploi service universel (CESU) prévoit dans ce cas des modalités spécifiques pour accompagner ces situations humainement difficiles. Le compte en ligne de l'employeur demeure accessible au chargé de succession s'il dispose des identifiants et du mot de passe du défunt. S'il ne dispose pas de ces identifiants, le chargé de succession doit contacter le service CESU qui pourra procéder à la suppression du compte existant. Le chargé de succession pourra alors recréer un nouvel espace en ligne à partir du numéro CESU du défunt afin d'effectuer les formalités nécessaires permettant d'accéder au simulateur de fin de contrat et de créer les documents nécessaires (attestation employeur, certificat de travail, solde de tout compte) pour assurer la continuité des droits du salarié, notamment l'ouverture de ses droits à l'assurance chômage. En cas de non-utilisation de l'espace en ligne, le chargé de succession doit s'inscrire sur le site France Travail afin de remplir les informations nécessaires pour obtenir l'attestation employeur. Dans les situations où les démarches ne pourraient être finalisées via le compte CESU, le chargé de succession est invité à se rapprocher de France Travail afin d'obtenir une attestation employeur. En tout état de cause, si le salarié ne parvient pas à obtenir l'attestation employeur dans le cadre du décès de son employeur, il peut transmettre les documents suivants à France Travail qui se substituent à l'attestation employeur : copie du certificat de décès, bulletins de salaire ou encore certificat de travail. L'ensemble de ces mesures permet d'assurer la transmission des informations nécessaires à France Travail et le respect des droits des salariés concernés, tout en tenant compte des contraintes propres aux situations de succession.

La question

Mme Annaïg Le Meur interroge M. le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification sur le calcul du montant de la prime d'intéressement à la performance collective des agents de la fonction publique territoriale à temps partiel. Elle a été sollicitée par un fonctionnaire territorial, passé à temps partiel en 2025 et dont la prime d'intéressement pour l'année 2024, versée en 2025, a été calculée sur son temps partiel de 2025 et non son temps complet de l'année 2024. Selon les décrets portant sur cette prime, décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 pris en application de l'article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ainsi que le décret n° 2019-1261 du 28 novembre 2019 modifiant le décret n° 2012-624 du 3 mai 2012, celle-ci bénéficie à l'ensemble des agents ayant atteint leurs objectifs fixés sur la période de six ou douze mois consécutifs. Elle concerne ainsi les agents en temps complet ou non complet et se retrouve alors soumise aux règles de fractionnement pour les agents à temps partiel. Seulement, ces décrets ne précisent pas l'année à partir de laquelle le calcul du montant de la prime est effectué. Elle lui demande donc si le fractionnement de cette prime se base sur la quantité de travail de l'année notée ou de l'année du versement.

Réponse

L'article L. 714-7 du code général de la fonction publique prévoit que l'organe délibérant d'une collectivité ou d'un établissement public mentionné à l'article 4 du même code peut décider, après avis du comité social territorial, d'instituer une prime d'intéressement tenant compte de la performance collective des services. Le décret n° 2012-624 du 3 mai 2012 pris en application de l'article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale détermine les conditions d'élaboration et les modalités d'attribution de la prime d'intéressement à la performance collective des services au sein des collectivités territoriales et leurs établissements publics. Ainsi, l'assemblée délibérante détermine les services bénéficiant de cette prime, les objectifs à atteindre et les types d'indicateurs à retenir pour une période de six ou douze mois consécutifs. Elle fixe également le montant maximal de la prime susceptible d'être attribué sur cette période aux agents du service, dans la limite du plafond annuel fixé à 600 euros par le décret n° 2012-625 du 3 mai 2012 modifié. Par ailleurs, l'autorité territoriale détermine, après avis du comité social territorial, les résultats à atteindre et les indicateurs retenus pour la période concernée, dite "de référence". Sur cette base, elle constate à l'issue de cette période si les résultats fixés ont été atteints et, en fonction des résultats obtenus, fixe le montant de la prime pour chaque service. La prime d'intéressement à la performance collective des services est attribuée à l'ensemble des agents des services ayant atteint les résultats fixés, quelle que soit la quotité de travail accomplie. Néanmoins, son montant reste soumis aux règles de fractionnement applicables aux agents à temps partiel, telles que prévues par l'article L. 612-5 du code général de la fonction publique et le décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale. En tout état de cause, la quotité de travail à prendre en compte pour le calcul du montant de la prime est celle applicable à l'agent pendant la période de référence fixée par l'assemblée délibérante ou le conseil d'administration et donc l'année notée et non l'année de versement.