Questions

La question

Mme Céline Hervieu alerte M. le ministre de l'action et des comptes publics sur les conséquences de la non-publication des décrets d'application des dispositions de l'article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, pérennisant la rupture conventionnelle dans la fonction publique, notamment dans l'éducation nationale. Initiée par l'article 72 de la loi du 06 août 2019, la rupture conventionnelle a été ouverte à titre expérimental aux fonctionnaires jusqu'au 31 décembre 2025, avant d'être pérennisée par l'article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026. Pourtant, en l'absence des décrets d'application nécessaires, la mise en œuvre concrète du dispositif reste actuellement bloquée au niveau des rectorats. Les demandes déposées par des agents de la fonction publique d'État sont donc en attente de la parution de ces décrets. Certains agents ont déjà été reçus en entretien, voire ont reçu un accord de principe, mais aucune convention ne peut être signée tant que le cadre réglementaire n'est pas stabilisé. Cette situation place les agents concernés dans une incertitude importante quant à leur avenir professionnel, notamment à l'approche de la rentrée scolaire de septembre 2026. La parution des décrets d'application revêt un caractère d'urgence, la rentrée scolaire ayant lieu le 1er septembre et les services administratifs habilités à instruire ces dossiers étant en congé prochainement. Elle lui demande un calendrier clair de publication des textes attendus et que les situations en attente puissent être sécurisées dans les meilleurs délais.

Réponse

À l'issue d'une expérimentation conduite du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025 en application de l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et sur la base d'une évaluation remise en mars 2025 au Parlement faisant état d'un bilan positif, le dispositif de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires des trois versants de la fonction publique a été pérennisé par l'article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026. Entré en vigueur le 21 février 2026 à la suite de la promulgation de la loi de finances pour 2026, le dispositif de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires est désormais inscrit aux articles L. 552-1 à L. 552-4 du code général de la fonction publique (CGFP). Les modalités d'application de ce dispositif ont été mises à jour avec l'entrée en vigueur le 8 août 2026 du décret n° 2026-745 du 6 août 2026 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique, du décret n° 2026-746 du 6 août 2026 modifiant le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique et de l'arrêté du 6 août 2026 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle. Par ailleurs, une circulaire du 7 août 2026 relative au dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique a été diffusée aux employeurs publics. Les services de ressources humaines disposent ainsi désormais de l'ensemble des éléments pour instruire les demandes de rupture conventionnelle, permettant aux agents qui souhaitent s'engager dans cette démarche d'avoir une meilleure visibilité sur les conditions de sa mise en œuvre.

La question

Mme Céline Hervieu attire l'attention de M. le ministre délégué auprès de la ministre de l'action et des comptes publics, chargé de la fonction publique et de la réforme de l'État, sur la prise en compte effective, par les administrations, des signalements effectués par les agents victimes de faits de harcèlement, d'agression ou de mise en cause dans l'exercice de leurs fonctions. La circulaire du 8 avril 2013 relative à la mise en place du protocole d'analyse et de traitement des incidents et de la fiche de signalement des agressions contre les agents rappelle les obligations des administrations en matière de prévention et de protection fonctionnelle. Elle prévoit notamment une prise en charge administrative et juridique des agents victimes, un suivi médico-social assuré par les acteurs de prévention, ainsi qu'un accompagnement par un référent « protection juridique des agents ». Toutefois, de nombreux retours du terrain indiquent que ces dispositions ne sont pas systématiquement mises en œuvre. Les fiches de signalement demeurent parfois sans suite, sans information claire sur le traitement apporté, ni accompagnement adapté de l'agent concerné. Ces manquements peuvent contribuer à la persistance de situations de souffrance au travail et fragiliser la confiance des agents envers leur employeur public. Elle souhaite savoir quelles mesures le Gouvernement entend prendre pour garantir le respect des obligations fixées par la circulaire du 8 avril 2013, assurer un traitement rigoureux et transparent des signalements et envisager, le cas échéant, la création d'un dispositif de contrôle indépendant chargé de vérifier la bonne application de ces procédures et de proposer des sanctions en cas de défaillance de l'administration.

Réponse

La lutte contre le harcèlement, les agressions et plus largement, contre toutes les formes de violences ou de mises en cause dont peuvent être victimes les agents publics dans l'exercice de leurs fonctions constitue une priorité pour le Gouvernement. Le cadre juridique applicable impose aux employeurs publics des obligations claires en matière de prévention, de signalement, de traitement des situations et de protection des agents concernés. Les faits de harcèlement ou d'agression dont sont victimes les agents publics ont vocation à être signalés via les dispositifs institués par l'article L. 135-6 du code général de la fonction publique (CGFP). Le recours à ces dispositifs entraîne l'instruction de la situation signalée ainsi que la mise en œuvre de mesures d'accompagnement au bénéfice de l'agent concerné. Plus précisément, les employeurs publics doivent veiller, au termes de l'article L. 135-6 du CGFP, « à la mise en place d'un dispositif de signalement et de suivi permettant de recenser les attaques dont font l'objet des agents publics, les demandes de protection accordées ou refusées et les mesures de protection mises en œuvre. ». La circulaire du 2 novembre 2020 visant à renforcer la protection des agents publics face aux attaques dont ils font l'objet dans le cadre de leurs fonctions, qui a remplacé celle du 8 avril 2013, précise que chaque employeur public doit « mettre en place, de la manière la plus appropriée à chaque service, un dispositif d'orientation, de conseil et d'accompagnement des agents s'estimant victimes de tels actes ou agissements vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien et pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés ».Ce dispositif doit permettre d'orienter les auteurs de signalement vers les autorités compétentes pour accompagner, soutenir et protéger les victimes et traiter des faits signalés. Les employeurs publics sont par ailleurs tenus d'apporter une réponse aux saisines reçues dans des délais appropriés. Par ailleurs, la même circulaire a rappelé et précisé les responsabilités des employeurs publics et des encadrants à tous les niveaux de l'administration. Elle insiste notamment sur la nécessité d'un traitement rigoureux et suivi des signalements, d'une information claire de l'agent sur les suites données à sa démarche, ainsi que sur la mobilisation des acteurs de prévention et de l'accompagnement médico-social. En application de l'arrêté du 13 mai 2025 fixant pour la fonction publique de l'Etat, la liste, la structuration, la présentation des données contenues dans les bases de données sociales, les réponses apportées aux saisines reçues font partie des informations collectées dans la base de données sociales au titre de la préparation du rapport social unique, conformément aux articles L. 231-1 et suivants du CGFP. Ces données constituent un support essentiel du dialogue social, en permettant aux instances représentatives du personnel de disposer d'une vision consolidée et objectivée du fonctionnement des dispositifs de signalement, des suites qui y sont données et des mesures d'accompagnement mises en œuvre. Chacun des trois versants de la fonction publique est tenu d'assurer ce suivi des saisines et de collecter les données chaque année dans les conditions prévues à l'article R. 232-4 du même code. La circulaire précitée vise également à garantir l'octroi rapide de la protection fonctionnelle, afin d'éviter que les agents ne demeurent sans soutien face à des situations pouvant porter gravement atteinte à leur intégrité ou à leur dignité. Tout agent victime de violence ou de harcèlement peut ainsi solliciter le bénéfice de la protection fonctionnelle auprès de son employeur. En effet, les articles L. 134-1 à L. 134-9 du code général de la fonction publique garantissent le droit des agents publics à la protection fonctionnelle. L'article L. 134-1 dispose ainsi que « L'agent public ou, le cas échéant, l'ancien agent public bénéficie, à raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le Code pénal et par les lois spéciales, d'une protection organisée par la collectivité publique qui l'emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire ». La protection fonctionnelle doit être accordée lorsque les faits allégués présentent un lien avec l'exercice des fonctions et peut couvrir tant l'assistance juridique que la prise en charge des conséquences matérielles, médicales et psychologiques des atteintes subies. Le Gouvernement est pleinement mobilisé pour renforcer l'effectivité de ces dispositifs. Plusieurs actions nouvelles sont d'ores et déjà engagées ou en cours de déploiement, notamment le renforcement de la formation et de la sensibilisation des encadrants à la prévention et au traitement de toutes les formes de violences, ainsi que la désignation de hauts fonctionnaires chargés de la lutte contre les discriminations. Ces derniers ont notamment pour mission de veiller à ce que les procédures de signalement, de traitement et d'accompagnement soient connues, accessibles et effectivement mises en œuvre dans l'ensemble des administrations. Des travaux sont également en cours afin de renforcer le pilotage et le suivi des signalements, de leur traitement et de l'accompagnement des agents concernés, dans une logique d'amélioration continue des pratiques des employeurs publics. La création d'une nouvelle autorité de contrôle indépendante n'apparaît pas nécessaire, l'enjeu principal résidant dans le renforcement de l'effectivité et de l'homogénéité de la mise en œuvre du cadre juridique en vigueur sur l'ensemble du territoire.