Questions

La question

M. Kévin Mauvieux attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la situation des artisans et de leurs salariés s'agissant de la possibilité de travailler le 1er mai. Récemment, le Gouvernement a annoncé la possibilité pour les boulangers et les fleuristes de faire travailler leurs salariés à cette date. Si cette mesure de bon sens s'inscrit dans une logique de valorisation du travail et de prise en compte des réalités économiques, elle demeure toutefois incomplète. En effet, de nombreux artisans, notamment les bouchers et poissonniers, sont confrontés aux mêmes contraintes d'activité et ne bénéficient pas de cette souplesse. Cette différence de traitement apparaît difficilement justifiable. Le travail constitue une valeur positive, facteur d'émancipation, de dignité et de lien social. Permettre à ceux qui le souhaitent de travailler, sur la base du volontariat, revient à faire confiance aux Français, à reconnaître leur engagement et à soutenir concrètement l'activité économique de proximité. Dès lors, il lui demande si le Gouvernement entend étendre cette possibilité à l'ensemble des artisans, afin de leur permettre de faire travailler leurs salariés le 1er mai sur la base du volontariat.

Réponse

Le 1er mai est en France un jour férié et obligatoirement chômé pour tous les salariés, conformément à l'article L. 3133-4 du code du travail. Ce n'est que par exception qu'il est possible d'employer un salarié au cours de la journée du 1er mai. Cette exception prévue à l'article L. 3133-6 du code du travail concerne les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité, étant précisé que les salariés de ces établissements et services qui travaillent le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Lorsqu'il souhaite employer des salariés le jour du 1er mai, il appartient donc toujours à l'employeur concerné d'établir que, dans sa situation particulière, la nature de l'activité que ses salariés exercent ne permet pas d'interrompre leur travail le jour du 1er mai, ainsi qu'il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Cet état du droit est source d'insécurité juridique pour les boulangers-pâtissiers artisanaux et les artisans fleuristes, confrontés à la difficulté d'attester de l'impossibilité d'interrompre leur activité, alors même qu'ils sont, pour les premiers, indispensables à la continuité de la vie sociale, et pour les seconds, traditionnellement associés au 1er mai avec la vente de muguet. Ces préoccupations ont conduit le Gouvernement à élaborer, en concertation avec les partenaires sociaux, le projet de loi de sécurisation du travail le 1er mai des salariés volontaires des boulangers-pâtissiers artisanaux et des artisans fleuristes grâce au dialogue social de branche adopté en Conseil des ministres du 29 avril 2026, et qui été adopté en première lecture au Sénat le 16 juin 2026. Ce projet de loi vise ainsi à autoriser l'emploi de salariés par les boulangers-pâtissiers artisanaux et les artisans fleuristes le 1er mai dans les conditions définies par accord des partenaires sociaux de branche. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur pourront travailler ce jour-là, et seront payés double conformément à la loi. Soucieux de conserver le caractère spécifique attaché au 1er mai au regard de la symbolique qu'il représente dans l'histoire sociale de notre pays, le Gouvernement a été très attaché à définir le périmètre de ce projet de loi, en lien avec les partenaires sociaux, pour trouver un point d'équilibre socialement acceptable. Toute adaptation de ce périmètre ne peut intervenir que s'il existe un compromis social, étant entendu que la dérogation actuellement en vigueur qui permet aux établissements d'employer des salariés le 1er mai, dès lors qu'ils justifient de l'impossibilité d'interrompre le travail au regard des circonstances particulières liées à la nature de leur activité, continuera à s'appliquer.

La question

M. Kévin Mauvieux attire l'attention de Mme la ministre du travail et de l'emploi sur l'absence de transférabilité des congés de fin de carrière (CFC) pour les salariés travaillant en 3x8 continu. Actuellement, les droits aux CFC, souvent acquis sur plusieurs années, sont perdus en cas de licenciement ou de changement d'entreprise, limitant ainsi l'accès à ce dispositif pour les salariés touchés par des restructurations ou des mobilités forcées. C'est le cas d'un employé travaillant en 3x8 continu depuis près de 25 ans dans la société ExxonMobil située à Notre-Dame-de-Gravenchon qui prévoit de se séparer d'environ 700 emplois. Dans ce contexte de restructurations fréquentes et de mobilité professionnelle accrue, cette absence de portabilité est perçue par de nombreux salariés, travaillant en alternance de quarts du matin, d'après-midi ou de nuit, comme une injustice. Il lui demande donc quelles mesures le Gouvernement envisage pour permettre la portabilité des CFC entre employeurs, afin de garantir aux salariés la conservation de leurs droits en matière de préretraite et s'il entend soutenir des négociations de branche visant à adapter les conventions collectives en ce sens.

Réponse

Il n'existe pas de dispositions spécifiques aux Congés de fin de carrière (CFC) dans le code du travail. Ceux-ci relèvent exclusivement du champ de la négociation collective, tant au niveau de la branche que de l'entreprise. Le CFC permet au salarié dont la date de départ à la retraite est proche de bénéficier de congés supplémentaires indemnisés avant la prise effective de sa retraite ou d'utiliser en fin de carrière des jours épargnés sur un Compte épargne temps (CET). Le salarié peut alors quitter l'entreprise avant de pouvoir liquider ses droits à la retraite, tout en bénéficiant d'une indemnisation. En effet, les partenaires sociaux peuvent être amenés à envisager un tel dispositif, par exemple dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un CET, lesquels peuvent être mis en place par accord collectif. Il peut également être prévu, par accord de branche, la possibilité pour le salarié de transformer son allocation de fin de carrière en CFC ou la création d'un compte de fin de carrière spécifique, distinct d'un CET. Ainsi, à titre d'exemple, le CET peut être mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche en application de l'article L. 3151-1 du code du travail (disposition d'ordre public). Il appartient alors à la convention ou l'accord collectif de déterminer dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté, d'en définir les modalités de gestion et de déterminer les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre, en application des dispositions des articles L. 3152-1 et L. 3152-2 du code du travail. En outre, à défaut de stipulation conventionnelle prévoyant le transfert des droits d'un employeur à l'autre, le salarié a alors la possibilité, en application des dispositions de l'article L. 3153-2 du code du travail, soit de percevoir au moment de la rupture de son contrat de travail une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis, soit, en accord avec son employeur, de demander la consignation auprès de la Caisse des dépôts de ses droits convertis en unités monétaires. Dans la mesure où la possibilité de bénéficier d'un CFC relève avant tout du champ de la négociation collective, le Gouvernement n'envisage pas de mesures particulières pour permettre la portabilité des CFC entre employeurs. Les partenaires sociaux au sein des branches sont libres d'adapter leurs conventions collectives s'ils estiment pertinent de modifier les règles en vigueur.