Questions

La question

M. Philippe Brun appelle l'attention de M. le ministre délégué auprès de la ministre de l'action et des comptes publics, chargé de la fonction publique et de la réforme de l'État, sur un cas concret et préoccupant qui lui a été rapporté, illustrant les dysfonctionnements des revalorisations salariales après réussite à un concours interne dans la fonction publique territoriale. Un agent territorial, fonctionnaire depuis plus de vingt ans, a récemment réussi le concours de rédacteur territorial. Malgré cet effort et cette réussite, sa rémunération n'a augmenté que de quatre euros quatre-vingt-douze centimes brut par mois, en raison d'un reclassement à l'indice majoré immédiatement supérieur à son ancien échelon. Cette augmentation dérisoire s'accompagne d'une progression indiciaire future plus lente : un traitement de deux mille trois cent cinquante-trois euros neuf centimes, qu'il aurait atteint en six ans dans son ancien grade, catégorie C, ne sera équivalent qu'après neuf ans dans sa nouvelle catégorie, catégorie B. Autrement dit, cet agent, pénalisé pour son mérite, verra sa carrière ralentie de trois ans, tout en assumant des responsabilités accrues. Cette situation, déjà inacceptable, sera aggravée par la prochaine revalorisation de la grille indiciaire de la catégorie C, qui creusera encore l'écart entre les agents promus et ceux restant en catégorie inférieure. Ce cas n'est malheureusement pas isolé. Il révèle un système pervers où les concours, censés récompenser l'investissement et le mérite, deviennent un frein à l'évolution professionnelle, décourageant les agents les plus motivés et aggravant les difficultés de recrutement, notamment dans les métiers en tension comme ceux de secrétariat. Face à cette injustice flagrante, M. le député demande à M. le ministre quelles mesures d'urgence il compte mettre en œuvre pour réformer les règles de reclassement après concours, afin de garantir une augmentation salariale à la hauteur de l'effort consenti par les lauréats. Il lui demande également comment il entend corriger les distorsions entre les rythmes de progression indiciaire des différentes catégories, pour éviter que la promotion ne se traduise par une régression relative. Enfin, il souhaite savoir si une évaluation d'impact des revalorisations ciblées, comme celle prévue pour la catégorie C, sur la motivation des agents et l'attractivité des concours est en cours et quels ajustements concrets pourraient être proposés pour rétablir l'équité. Il lui demande de bien vouloir lui préciser les actions qu'il compte engager pour mettre fin à ces incohérences et redonner aux concours leur rôle de levier d'évolution professionnelle dans la fonction publique territoriale.

Réponse

Les conditions dans lesquelles un fonctionnaire est classé dans son nouveau grade après réussite à un concours interne sont communes aux trois versants de la fonction publique. Elles résultent de tableaux de classement tenant compte du grade de départ et du grade dans lequel l'agent est nommé. Dans l'exemple cité d'un fonctionnaire de catégorie C promu en catégorie B, ces règles conduisent le plus souvent à un gain d'une quinzaine de points. Il peut toutefois arriver, dans de rares cas, que le gain soit moins élevé, notamment lorsque le fonctionnaire relève, avant sa promotion, du grade le plus élevé de la catégorie C, qui est proche du premier grade de la catégorie B où il est promu. On peut toutefois noter que si le gain indiciaire est faible lors du classement, le fonctionnaire peut par la suite prétendre à une meilleure carrière en catégorie B, notamment dans la perspective d'un avancement de grade. De plus, l'agent devient éligible à un plafond indemnitaire plus élevé dans la nouvelle catégorie hiérarchique. Le Gouvernement est toutefois conscient de la nécessité de mieux valoriser la réussite aux concours, tant pour les fonctionnaires que pour les contractuels. Il a donc engagé une réflexion pour bonifier le gain indiciaire lorsqu'un fonctionnaire réussit un concours. Ce projet devrait également s'accompagner d'une réflexion plus globale sur l'évolution des rémunérations dans l'ensemble de la fonction publique. Un groupe de travail associant représentants des personnels et employeurs a été lancé le 13 avril 2026 sur le sujet des rémunérations dans la fonction publique.

La question

M. Philippe Brun interroge Mme la ministre du travail et de l'emploi sur l'article L. 134-14 du code du commerce qui prévoit la possibilité pour les entreprises d'inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Selon cet article, une telle clause peut s'étendre jusqu'à deux ans et concerner le secteur géographique et l'activité du travail du salarié pour l'entreprise. Bien souvent, il handicape le retour à l'emploi en cas de départ de l'entreprise, y compris dans le cas des ruptures conventionnelles, dont le nombre connaît une hausse forte et continue (132 428 en 2024, en hausse de 3,2 % par rapport à 2023). Si les clauses de non-concurrence peuvent s'entendre pour certaines activités, de nombreux secteurs, tels que l'immobilier, y ont désormais recours. Or en plus des difficultés posées aux travailleurs qui doivent bien souvent allonger considérablement leur temps de trajet quotidien pour retrouver un emploi, les clauses de non-concurrence handicapent l'action d'accompagnement de France Travail sur le terrain et augmentent de façon évitable les dépenses d'indemnisation chômage. Dans le contexte de pression sur les finances publiques accrue, il lui demande ce que prévoit le Gouvernement pour mieux encadrer géographiquement et sectoriellement les clauses de non-concurrence.

Réponse

La clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié s'engage à ne pas exercer, pendant une période déterminée à partir de la cessation de la relation de travail, une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d'un autre employeur. Ces clauses visent à protéger l'entreprise (confidentialité, savoir-faire, etc.). Le régime juridique de ces clauses a été dégagé par la jurisprudence. Si celui-ci n'est pas respecté, la nullité de la clause peut être décidée par le juge. Sous le double visa du principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et de l'article L. 1121-1 du code du travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation subordonne la validité d'une clause de non-concurrence au respect de cinq conditions obligatoires et cumulatives. Ainsi, pour être licite, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière. À défaut de l'une des conditions précitées, la clause de non-concurrence est considérée par la Cour de cassation comme étant illicite et le salarié, seul, peut en demander la nullité. Ces conditions cumulatives de validité permettent d'opérer un équilibre entre la protection des intérêts de l'entreprise et du salarié.