Questions

La question

Mme Sandrine Josso attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur les risques liés à la soumission chimique dans le monde du travail. Ce phénomène est encore insuffisamment identifié et pris en compte dans les politiques de prévention des risques professionnels. La soumission chimique peut survenir dans des contextes professionnels variés, notamment lors d'évènements liés au travail, de déplacements professionnels ou encore sur le lieu de travail lui-même. Ses conséquences peuvent être particulièrement graves (atteintes à l'intégrité physique, troubles psychologiques durables, syndrome de stress post-traumatique, difficulté de concentration, absentéisme, voire rupture du parcours professionnel) et ont un impact durable sur la carrière professionnelle. Comme on le sait, les prélèvements toxicologiques doivent se faire rapidement. Or, dans de nombreuses entreprises, notamment les TPE et PME, les médecins du travail n'y assurent qu'une présence ponctuelle. Les salariés confrontés à des symptômes ou à des situations laissant suspecter une soumission chimique, ne disposent pas toujours d'un interlocuteur immédiatement identifiable capable de les orienter vers une prise en charge adaptée dans les délais requis. De plus, si des dispositifs existent déjà en matière de lutte contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), la question spécifique de la soumission chimique reste peu visible dans les politiques concernant les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) et insuffisamment intégrée aux obligations des employeurs en matière de sécurité au travail. Dans ce contexte, il est nécessaire de mieux reconnaître ce phénomène, de renforcer la sensibilisation des employeurs et des salariés ainsi que d'adapter les dispositifs de prévention et de prise en charge des victimes. Ainsi, elle lui demande quelles sont les intentions du Gouvernement afin de mieux intégrer la problématique de la soumission chimique dans les politiques de prévention des risques professionnels. Elle souhaite savoir si des actions spécifiques de sensibilisation et de formation des employeurs sont envisagées et si le Gouvernement pourrait considérer la mise en place d'une enquête nationale afin de fonder sur des bases solides toute politique publique de prévention et d'accompagnement des victimes. Elle l'interroge également sur les mesures prévues pour améliorer le repérage et l'accompagnement des victimes en milieu professionnel, notamment par des référents spécialisés et centres de dépistage à proximité de bassins d'emploi, ainsi que sur les dispositifs permettant de garantir leur protection et leur maintien dans l'emploi. Elle lui demande enfin si une évolution du cadre réglementaire est envisagée afin de mieux prendre en compte ce risque spécifique (évaluation des risques professionnels, obligations de prévention incombant aux employeurs).

Réponse

Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, qui comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Dans ce cadre, la prévention des risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes fait partie intégrante des principes généraux de prévention définis à l'article L. 4121-2 du code du travail. Par ailleurs, l'évaluation des risques, transcrite par l'employeur dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. La santé des femmes au travail est un axe majeur des Plans santé au travail (PST) depuis 2021. Dans le PST4 (2021-2025), la prévention des Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) a été inscrite parmi les priorités nationales. Un groupe de travail, piloté par l'Agence nationale d'amélioration des conditions de travail (ANACT) depuis novembre 2024, a élaboré un kit de prévention à destination des référents désignés par l'employeur et le comité social et économique. Une offre de formation est également déployée dans plusieurs régions pour les employeurs, les Services de prévention et de santé au travail (SPST) et les représentants du personnel. Le plan santé au travail 2026-2030 renforce cet engagement. Il prévoit notamment d'accompagner les entreprises dans l'évaluation et la prévention des VSST. Les SPST les appuieront pour évaluer et prévenir les situations à risque (par exemple, un poste de travail isolé), repérer les victimes et favoriser leur accompagnement. Un groupe de travail national identifiera les leviers et bonnes pratiques pour favoriser le passage à l'action, en partenariat avec plusieurs autres acteurs institutionnels (la Mission interministérielle de protection des femmes victimes de violences, le Service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes, la Caisse nationale d'assurance maladie et l'Association nationale des DRH). Le PST prévoit également le déploiement d'une charte d'engagement des entreprises en faveur de la santé et de la sécurité des femmes, intégrant la prévention des VSST. Enfin, une de ses sous-actions vise à faciliter et développer une mise en œuvre effective de l'évaluation prenant en compte l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe, par les entreprises, à partir d'expérimentations sur les territoires et en s'appuyant en particulier sur les dernières productions de l'ANACT et de l'Institut national de recherche et de sécurité. S'agissant plus particulièrement des victimes de soumission chimique et des conséquences sur leur maintien en emploi, le Gouvernement attache une attention particulière au repérage précoce des situations susceptibles d'altérer durablement la santé et de compromettre la poursuite de l'activité professionnelle. À cet égard, le médecin du travail occupe une place centrale dans l'identification des conséquences de ces situations sur la santé du salarié, l'évaluation de leurs répercussions sur l'aptitude au poste et l'orientation vers les dispositifs adaptés de maintien dans l'emploi. En lien avec les cellules de Prévention de la désinsertion professionnelle (PDP), il contribue à anticiper les risques de rupture du parcours professionnel et à coordonner la mise en œuvre des mesures nécessaires à la poursuite ou à la reprise de l'activité. Les cellules PDP ont vocation à intervenir le plus en amont possible afin d'évaluer les risques de désinsertion professionnelle, de coordonner les acteurs compétents et d'identifier les solutions permettant le maintien dans l'emploi ou le retour à l'emploi dans des conditions adaptées. Cette approche est particulièrement pertinente dans le cas des victimes de soumission chimique, dont les conséquences peuvent se traduire par des troubles psychiques, des arrêts de travail et des difficultés de reprise de l'activité. Cette démarche s'inscrit pleinement dans les orientations du plan Santé au travail 2026-2030, qui fait de la prévention de l'absentéisme, de la promotion de la santé mentale et du renforcement de la continuité des parcours professionnels des axes d'action prioritaires. Ce plan vise également à améliorer le repérage des situations de vulnérabilité et à renforcer la coordination des acteurs de la santé au travail afin de prévenir les situations de désinsertion professionnelle liées à une altération de l'état de santé. Plus largement, les actions conduites dans le cadre de ce plan 2026-2030 contribuent à renforcer la prévention des VSST et, lorsque des agressions se produisent, le cas échéant sous soumission chimique, à mieux prendre en compte les conséquences professionnelles de ces situations, en favorisant des interventions précoces du médecin du travail et des cellules PDP, un accompagnement coordonné et la mise en œuvre de mesures adaptées permettant de sécuriser durablement les parcours professionnels des personnes concernées.

La question

Mme Sandrine Josso attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la situation préoccupante des accueillants familiaux thérapeutiques (AFT), acteurs essentiels mais souvent méconnus de la prise en charge en santé mentale. Prévu par l'arrêté du 1er octobre 1990 relatif à l'organisation des secteurs psychiatriques, l'accueil familial thérapeutique permet à des professionnels d'accueillir à leur domicile, de manière quasi permanente, des patients suivis dans le cadre d'une hospitalisation psychiatrique, tout en les accompagnant au quotidien dans leur parcours de soins. Ils participent donc pleinement au projet de soins en offrant un environnement familial, stable et rassurant, complémentaire de l'accompagnement médical assuré par les équipes pluridisciplinaires composées notamment de psychiatres, psychologues et infirmiers. Ce dispositif constitue une alternative humaine et efficace à l'hospitalisation classique, tout en permettant aux établissements de santé de réduire significativement leurs coûts, ceux-ci pouvant être jusqu'à trois fois inférieurs. Pourtant, malgré l'utilité sociale et économique évidente de cette profession, les accueillants familiaux thérapeutiques demeurent dans une situation de grande précarité professionnelle. Souvent employés sous statut contractuel, ils ne bénéficient d'aucune véritable reconnaissance statutaire malgré les responsabilités importantes qu'ils assument quotidiennement, 24 heures sur 24 et plus de 300 jours par an. En cas d'arrêt de travail, la perte de ressources est dramatique. Ne percevant que les seules indemnités journalières de la sécurité sociale, la rémunération de ces professionnels peut chuter à environ 600 euros par mois. Cette situation pousse donc nombre d'entre eux à taire leurs problèmes de santé pour éviter la bascule dans la pauvreté. De plus, face à l'inflation et au coût des carburants, les AFT doivent payer avec leurs ressources personnelles afin de continuer à nourrir et véhiculer leurs patients. Elle lui demande donc quelles mesures le Gouvernement entend prendre afin de reconnaître pleinement le métier d'accueillant familial thérapeutique, sécuriser leur statut professionnel et revaloriser les indemnités d'entretien qui leur sont versées.

La question

Mme Sandrine Josso attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur les conditions de vérification des antécédents judiciaires dans le secteur de l'accompagnement social et médico-social. Dans la continuité de l'article L. 133-6 du code de l'action sociale et des familles introduit par la loi n° 2024-317 du 8 avril 2024 portant mesures pour bâtir la société du bien vieillir et de l'autonomie, plusieurs décrets sont venus renforcer le dispositif de contrôle des antécédents judiciaires pour les personnes intervenant dans le secteur du médico-social avec l'introduction d'une « attestation d'honorabilité ». En effet, la législation prévoit depuis longtemps que certaines condamnations pénales sont incompatibles avec l'exercice de fonctions au contact des publics vulnérables. Sont visées les condamnations définitives pour des crimes et délits limitativement énumérés (homicide involontaire, viol, infraction sexuelle contre les mineurs). Or le dispositif de contrôle reposant sur une « attestation d'honorabilité » demeure fragile : il ne détecte que les condamnations définitives et n'impose aucun renouvellement du contrôle au cours de la relation contractuelle. En effet, des professionnels du secteur indiquent qu'après leur recrutement, aucune vérification de leur extrait de casier judiciaire, ni de la validité de documents essentiels comme le permis de conduire, n'est réalisée. Cette situation soulève des interrogations sur la capacité des employeurs à garantir la conformité des personnels aux exigences légales et la sécurité des personnes accompagnées. Elle le prie de bien vouloir lui indiquer si le Gouvernement envisage de renforcer les obligations de contrôle périodique dans ce secteur (notamment en matière de casier judiciaire et d'aptitude à exercer) et de préciser les responsabilités respectives des employeurs en la matière.

Réponse

En application de la loi du 7 février 2022 relative à la protection des enfants et de la loi du 8 avril 2024 portant mesures pour bâtir la société du bien vieillir et de l'autonomie, la direction générale de la cohésion sociale déploie, depuis septembre 2024, le Système d'information (SI) Honorabilité. Ce dispositif vise à renforcer, simplifier et systématiser le contrôle des antécédents judiciaires des professionnels et des bénévoles intervenant dans les secteurs mentionnés à l'article L. 133-6 du Code de l'action sociale et des familles (CASF), au moyen de la délivrance d'une attestation d'honorabilité. Depuis le 1er octobre 2025, l'obligation de solliciter une attestation d'honorabilité via le SI Honorabilité est mise en œuvre sur l'ensemble du territoire national dans les secteurs de la protection de l'enfance et de l'accueil du jeune enfant. Le décret du 28 avril 2026 relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l'article L. 133-6 du CASF intervenant auprès des personnes âgées et des personnes en situation de handicap prévoit l'extension progressive de cette obligation aux personnes exerçant au sein des établissements, services et lieux de vie relevant des secteurs du handicap, du grand âge, aux accueillants familiaux ainsi qu'aux professionnels de la protection juridique des majeurs. Compte tenu du nombre de personnes concernées, cette extension est mise en œuvre selon le calendrier suivant : - Le champ de l'enfance handicapée (200 000 professionnels et bénévoles) est concerné depuis le 29 avril 2026 pour une partie du territoire français et sera généralisé à la France entière à partir du 1er septembre 2026 ; - Les champs du handicap adulte et de la protection juridique des majeurs (340 000 professionnels et bénévoles) seront intégrés au dispositif à compter du premier trimestre 2027 ; - Le champ du grand âge (1,2 million de professionnels et bénévoles), ainsi que les personnes sollicitant ou titulaires d'un agrément d'accueillant familial, seront intégrés au dispositif à compter du premier trimestre 2028. Dans ce cadre, toute personne intervenant à quelque titre que ce soit au sein des établissements, services et lieux de vie mentionnés à l'article R. 133-1 du CASF est tenue de solliciter une attestation d'honorabilité via le SI Honorabilité et de la présenter à son employeur. L'attestation d'honorabilité atteste que la personne ne fait l'objet d'aucune condamnation définitive pour une infraction mentionnée à l'article L. 133-6 du CASF, inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire ou au Fichier judiciaire national automatisé des auteurs d'infractions sexuelles ou violentes (FIJAISV). Toutefois, elle permet également de porter à la connaissance de l'employeur ou de l'autorité compétente l'existence de condamnations non définitives ou de mises en examen inscrites au FIJAISV (seules les condamnations définitives sont inscrites au bulletin n° 2 du casier judiciaire). Une condamnation au titre du code de la route n'emporte pas, en elle-même, incapacité d'exercer au sens de l'article L. 133-6 du CASF. En revanche, au titre de son obligation de sécurité, l'employeur qui met un véhicule à disposition doit s'assurer que le salarié est titulaire d'un permis de conduire valide et adapté au véhicule utilisé. Par voie réglementaire (décret n° 2026-324 du 28 avril 2026 relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l'article L. 133-6 du CASF intervenant auprès des personnes âgées et handicapées / arrêté du 28 avril 2026 fixant le calendrier de déploiement du système d'information relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l'article L. 133-6 du CASF intervenant auprès des personnes âgées et handicapées), le Gouvernement est venu préciser que ce contrôle a lieu avant l'embauche ou avant une intervention ponctuelle, puis à intervalles réguliers de : - 3 ans pour les personnes exerçant leur activité en établissement, service ou lieu de vie ; - 5 ans pour les personnes demandeuses ou titulaires d'un agrément d'assistant familial ou d'assistant maternel. Il appartient à l'employeur de vérifier la validité, l'authenticité et la conformité de l'attestation au moment de la remise du document par le professionnel ou le bénévole, en scannant le QR code présent sur le document. Il conserve l'attestation dans le dossier administratif de la personne jusqu'à remise d'une nouvelle attestation d'honorabilité.