Questions

La question

Mme Sylvie Ferrer alerte M. le ministre de l'éducation nationale sur les difficultés que rencontrent de nombreux personnels de l'éducation nationale, notamment dans les Hautes-Pyrénées, en raison de l'absence de publication du décret d'application de l'article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026. Cette loi vise à pérenniser le dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique. En l'absence de décret d'application, le dispositif reste inactif, les rectorats ne pouvant pas statuer sur les demandes qui sont déposées. Dès lors, à une semaine de la fin de classes, de nombreux enseignants et personnels de l'éducation nationale restent dans le flou, sans réponse à leur demande et sans possibilité de s'organiser pour la rentrée en l'absence d'information sur l'attribution ou non de l'indemnité leur permettant de financer un projet. Il est par conséquent difficile de se projeter, de construire sa reconversion et d'envisager des inscriptions à des formations à la rentrée. Plusieurs enseignants ont alerté Mme la députée à ce sujet sur sa circonscription, sur les difficultés de se projeter et sur le stress que cela engendre. En outre, cela aura nécessairement des conséquences sur la rentrée des élèves et les conditions de travail de tous, notamment au sein des services du rectorat, en l'absence d'information claires sur l'organisation à plus ou moins long terme. La rupture conventionnelle est un droit dont doivent bénéficier tous les agents publics, déjà confrontés à des difficultés de plus en plus fortes : absence de revalorisation du point d'indice, absence de médecine du travail, discriminations, contractualisation, etc. Refuser de prendre ce décret, c'est donner une pression supplémentaire à des enseignants dont les conditions de travail sont sans cesse précarisées, notamment par le manque de moyens et les suppressions de poste. En conséquence, elle lui demande si un décret sera pris rapidement pour rendre effective la rupture conventionnelle dans la fonction publique, applicable depuis le 19 février 2026.

Réponse

À la suite de son expérimentation entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2025, le dispositif de rupture conventionnelle applicable aux fonctionnaires a été pérennisé par l'article 173 de la loi de finances pour 2026 (articles L. 552-1 à L. 552-4 du CGFP). Les décrets d'application n° 2026-745 et 2026-746, qui relèvent de la compétence du ministère des comptes et de l'action publics, ont été publiés le 6 août 2026 : ces décrets pérennisent et encadrent la procédure de rupture conventionnelle applicable dans la fonction publique. Ces décrets d'application modifient les textes suivants : le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique ; le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique ; l'arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle prévus par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique. Un arrêté du 6 août 2026 et une circulaire du 7 août 2026 précisent les modalités d'application pratique de ce dispositf afin d'accompagner les employeurs dans la mise en œuvre de ce dispositif. L'ensemble de ces nouveaux textes règlementaires ont été portés à la connaissance des services académiques en charge des ressources humaines tout récemment afin d'en assurer leur mise en oeuvre.

La question

Mme Sylvie Ferrer interroge M. le ministre de l'action et des comptes publics sur la situation préoccupante des agents de la fonction publique hospitalière du département des Hautes-Pyrénées, qui sont privés depuis plusieurs années d'un suivi régulier par un médecin du travail. Cette carence entraîne de graves difficultés en matière de prévention des risques professionnels. Les personnels hospitaliers exercent des métiers physiquement et psychologiquement exigeants, dans un contexte de conditions de travail en constante dégradation. Plus que tout autre, ce personnel devrait bénéficier d'un suivi attentif et renforcé en matière de santé au travail, au regard des risques professionnels auxquels il est quotidiennement exposé. Les conséquences de cette situations sont particulièrement alarmantes : une prévention quasi inexistante des risques professionnels, des mi-temps thérapeutiques insuffisamment encadrés et trop souvent non respectés par les directions, des situations de fragilité professionnelle mal suivies, ou encore des départs en inaptitude de plus en plus précoces. Cette défaillance aggrave une souffrance au travail déjà fortement présente chez les agents hospitaliers. L'absence persistante de médecine du travail constitue un manquement grave aux obligations de protection de la santé des agents et est ressentie comme une forme de mépris supplémentaire envers des professionnels pourtant pleinement engagés au service du soin et de l'intérêt général. En conséquence, elle lui demande s'il compte mettre en place une réelle médecine du travail pour les agents de la fonction publique hospitalière du département des Hautes-Pyrénées, afin de garantir une prévention et un suivi digne de ces personnels.

La question

Mme Sylvie Ferrer alerte M. le ministre de l'économie, des finances et de la souveraineté industrielle, énergétique et numérique sur les conséquences de la hausse du coût des carburants sur les infirmières libérales et les aides à domicile. En effet, dans le contexte de la guerre au Moyen-Orient et de l'augmentation des prix des carburants, le Gouvernement a annoncé un plan de soutien de près de 70 millions d'euros visant à aider un nombre limité de secteurs essentiellement masculins que sont le transport routier, la pêche et l'agriculture. Cependant, certaines professions féminisées, comme les aides à domicile ou les infirmières libérales, ne sont pas concernées, bien qu'elles requièrent elles aussi l'usage d'un véhicule pour exercer. De plus, le tarif de base des indemnités kilométriques des infirmières libérales reste inchangé depuis plus de dix ans (0,35 euro/km en plaine et 0,50 euro/km en montagne) et ne prend pas en compte l'inflation, y compris la hausse du prix des assurances et de l'entretien des véhicules. La situation n'est guère meilleure pour les aides à domiciles, puisque le montant de leurs indemnités varie selon les employeurs et que les trajets entre leur domicile et le premier et le dernier patient n'entrent pas dans les kilomètres pris en compte. Aussi, puisque le Gouvernement a fait le choix de venir en aide de façon urgente aux secteurs économiques les plus vulnérables, elle lui demande s'il compte en faire de même pour les personnes, en soutenant également les professionnels qui prennent soin des plus fragiles.

Réponse

Le Gouvernement est pleinement mobilisé pour limiter l'effet de la crise sur nos concitoyens et particulièrement les travailleurs dépendants de leur voiture pour travailler. Contrairement à la crise énergétique qui a touché la France en 2022, la situation a évolué en faveur d'une électricité abondante et décarbonée, tant renouvelable que nucléaire. Le retour d'expérience du bouclier tarifaire de 2022 a fait évoluer la logique budgétaire du Gouvernement. Il importe à présent d'adopter des mesures spécifiques, ciblées pour répondre à la crise. La crise a, à ce stade, peu d'impact sur les prix de l'électricité en France, aucune mesure n'est ainsi à prévoir pour les consommateurs d'électricité. Par ailleurs, le Gouvernement s'investit pleinement pour l'électrification des usages de façon à aider nos concitoyens à faire face à plus long terme aux crises et aux instabilités du marché. La France étant exportatrice nette d'électricité, avec une production décarbonée à 95%, électrifier les usages permettra de mieux contrôler le prix de notre facture énergétique ainsi que celle des Français et de renforcer la souveraineté énergétique. Un plan massif d'électrification, dans la continuité de la PPE3, est actuellement porté par le Gouvernement et permettra d'accompagner durablement les Français, nos entreprises et nos industries. Le Gouvernement a déclaré entre autres la reconduction du leasing social, un dispositif d'aide à l'achat des poids lourds électriques pour les PME, ou encore l'aide à l'acquisition de véhicules électriques pour les « gros rouleurs ». Des mesures complémentaires seront annoncées au printemps 2026. Le Gouvernement invite tous les parlementaires à relayer la nécessité d'électrifier les usages et à faire connaître les dispositifs existants auprès des concitoyens et des entreprises. Concernant la hausse des prix des carburants, le Gouvernement a d'ores et déjà annoncé des mesures pour une réponse à court terme à la crise. Au mois d'avril 2026, les pêcheurs se sont vus accordés une aide de 20ct/L sur les carburants tout comme les transporteurs. Les agriculteurs ont, quant à eux, reçu une aide de 4ct/L. Pour affirmer son soutien aux acteurs les plus touchés par la crise, le Gouvernement a annoncé le 21 avril de nouvelles mesures effectives dès le mois de mai. Les pêcheurs verront ainsi leur aide augmenter pour atteindre 30 à 35ct/L, tandis que l'aide allouée aux agriculteurs pourra atteindre environ 15ct/L soit une multiplication par 4 de l'aide initiale. L'aide pour les transporteurs est elle maintenue à 20ct/L, même montant qui sera débloqué pour les entreprises du BTP de moins de 20 salariés en difficulté. Enfin, une aide à destination de 3 millions de travailleurs sera déployée pour les gros rouleurs contraints d'utiliser leur véhicule pour aller travailler. Cette aide équivaudra à 20ct/L en moyenne sur 3 mois (avril, mai, juin) et permettra d'atteindre de façon ciblée les Français les plus touchés par la hausse des prix des carburants. Ces mesures ont été complétées et prolongées le 21/05 et sont détaillées sur le site du Gouvernement : https://www.info.gouv.fr/actualite/guerre-en-iran-le-gouvernement-annonce-des-mesures-de-soutien-a-l-activite-economique. Elles prévoient en particulier des mesures nouvelles pour les aides à domicile. S'agissant des recettes fiscales liées aux carburants, le premier s'est engagé à faire toute la transparence et à publier les chiffres tous les 10 jours. S'il y avait effectivement eu des recettes fiscales supplémentaires en mars et début avril, la forte baisse de la consommation fait que, au total depuis le 1er mars, les recettes liées au carburant sont inférieures à leur niveau l'an dernier pendant la même période. Enfin, les prix des carburants à la pompe peuvent se décomposer selon 4 composantes. Le prix du Brent (c'est à dire le prix de marché), le coût de raffinage, le coût de transport et de distribution (logistique, obligations réglementaires, marges) ainsi que les taxes (accises et TVA). En station le prix affiché peut reposer sur de nombreux modèles d'affaires et être fixé directement par le gérant de la station ou la marque à laquelle il est raccroché. Par ailleurs, Les stations ayant vendu plus de 500 mètres cube de carburants dans l'année ont l'obligation de publier leur prix sur le site prix-carburant.gouv.fr. S'agissant des contrôles des distributeurs, la DGCCRF a lancé de nombreux contrôles en début de crise. Ces vérifications ont visé à s'assurer que les évolutions de prix pratiquées dans les stations-service respectent les règles et ne résultent pas de pratiques abusives, dans un contexte tendu par la guerre au Moyen-Orient. L'opération a représenté un volume de contrôles habituellement réalisé sur six mois, concentré cette fois sur une période de trois jours. Au-delà de la transparence sur les prix, le Premier ministre a rappelé la vigilance du Gouvernement sur l'évolution du niveau de marges brutes de transport - distribution. C'est dans ce sens que le Gouvernement publie chaque semaine ces données issues de ses échanges avec les distributeurs. A date du 10 mai, le Gouvernement observe qu'en moyenne selon les données et méthodes décrites ci-dessous, les marges brutes de transport - distribution sont estimées équivalentes à celles pratiquées avant crise. Il continuera évidemment, en lien avec les acteurs, à suivre cette évolution avec vigilance.

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, de la solidarité et des familles, chargée du travail et de l'emploi, sur les dispositions du code du travail relatives à la remise, à l'issue d'un contrat, des documents que sont le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. En l'état actuel du droit, ces documents sont considérés comme quérables et non portables, ce qui impose aux salariés de venir les récupérer directement auprès de leur employeur. Or cette règle pose une difficulté majeure pour les travailleurs saisonniers. En pratique, la remise effective de ces documents intervient parfois plusieurs jours, voire plusieurs semaines après la fin du contrat, alors même que les salariés sont déjà repartis chez eux. Leurs lieux de travail saisonnier se trouvant parfois à plus d'une centaine de kilomètres de leur domicile, il leur est très difficile, voire impossible, d'effectuer le déplacement pour récupérer ces pièces administratives essentielles. Cette situation advient régulièrement dans la circonscription dans laquelle Mme la députée est élue : cela concerne particulièrement les saisonniers employés dans les stations de ski, comme à La Mongie dans les Hautes-Pyrénées, mais cette difficulté se retrouve également pour les saisonniers dans le secteur agricole. Ces salariés précaires se retrouvent ainsi confrontés à des démarches lourdes, coûteuses et inutiles, supportant un risque et une charge qui pourraient être évités. Elle lui demande ainsi quand elle se résoudra à faire évoluer le droit afin que la remise des documents de fin de contrat soit placée clairement à la charge de l'employeur et que ceux-ci soient transmis directement au salarié, sans qu'il lui soit nécessaire de se déplacer pour les récupérer, autrement dit que ces documents soient portables et non quérables.

Réponse

Les documents de fin de contrat doivent être tenus, quelle que soit la durée du contrat de travail, à la disposition du salarié par l'employeur dès la fin effective du contrat de travail, ce que la Cour de cassation a encore rappelé dans une décision récente (Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546 F-D), et la remise tardive de ces documents ouvre droit à dommage et intérêts dès lors qu'elle cause un préjudice au salarié. En outre, même en l'absence de préjudice pour le salarié, la méconnaissance des obligations de délivrance n'est pas sans conséquences pour l'employeur. S'agissant du solde de tout compte, aux termes de l'article L. 1234-20 du code du travail, le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Autrement dit, tant que le salarié n'a pas pris possession et signé le document, l'employeur n'est pas libéré de ses obligations financières à l'égard du salarié et peut être poursuivi par ce dernier. Il est donc dans son intérêt de délivrer ce document au plus vite. Par ailleurs, le fait de ne pas délivrer le certificat de travail ou l'attestation d'assurance chômage sont respectivement punis de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième et de la cinquième classe (articles R. 1238-3 et R. 1238-7 du code du travail), soit 750 euros ou 1 500 euros au plus pour une personne physique. Ces montants sont portés au quintuple pour une personne morale. Le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes peut également ordonner la délivrance des documents, le cas échéant assortie d'une astreinte, prendre une décision provisoire palliant l'absence de délivrance par l'employeur de l'attestation d'assurance chômage, laquelle ne libère toutefois pas ce dernier de son obligation (articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail). Ainsi, tant que l'employeur n'a pas informé le salarié que ces documents sont à sa disposition, le salarié peut engager une action devant le juge afin de lui permettre de faire valoir ses droits.

La question

Mme Sylvie Ferrer appelle l'attention de Mme la ministre du travail et de l'emploi sur les fonctions d'assistance ou de représentation exercées par les défenseurs syndicaux devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale, au sujet des frais qui leurs incombent. L'article L1453-4 du code du travail indique : « Il est inscrit sur une liste arrêté par l'autorité administrative sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés, dans les conditions définies par décret.» «Le défenseur syndical intervient sur le périmètre d'une région administrative.» De plus, leur rôle est essentiel et fondamental, ils assistent ou représentent les salariés en difficulté, qui parfois ne savent plus vers qui se tourner, dans le cadre d'un litige avec un employeur. L'article D1453-2-14 du code du travail leurs permet de bénéficier d'une indemnité de déplacement à l'audience, en adressant une demande de remboursement dans les conditions prévues à l'article D1453-2-15 du code du travail ; demande devant être adressée à l'agence de services et de paiement, avec laquelle le ministère en charge du travail conclut une convention. Pourtant, très souvent lors de leurs déplacements pour assister aux audiences, des frais de parking ou de stationnement peuvent constituer un obstacle financier important pour eux. Il est crucial qu'ils puissent participer à ces instances sans être pénalisés par des coûts supplémentaires. Le remboursement des frais de parking ou de stationnement contribuerait à faciliter leur engagement et à renforcer leur mission de protection des droits des travailleurs. Par conséquent, elle lui demande si elle serait prête à mettre en place un remboursement ou une prise en charge des frais de parking encourus pour les défenseurs syndicaux, sur la base du justificatif de paiement adressé à l'agence de services et de paiement.

Réponse

Le statut de défenseur syndical, instauré par la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques du 6 août 2015, prévoit que ce dernier exerce ses missions à titre gratuit. Le défenseur syndical bénéficie d'indemnités versées par l'État pour les déplacements qu'il engage pour représenter le justiciable devant le conseil de prud'hommes ou la cour d'appel, conformément à l'article D. 1453-2-14 du code du travail. Le montant de cette indemnité de déplacement à l'audience est fixé par arrêté conjoint des ministres chargés du budget et du travail (arrêté du 25 octobre 2017). Une convention de gestion est signée entre le ministère du travail et l'agence de services et de paiement pour assurer la prise en charge des remboursements et de l'indemnisation des défenseurs syndicaux. Le défenseur syndical est remboursé semestriellement des frais kilométriques de déplacement qu'il engage, selon la grille tarifaire publiée par la Société nationale des chemins de fer français après avis conforme de l'Autorité de régulation des transports. En outre, ces frais sont calculés entre le domicile ou le lieu de travail habituel du défenseur et le siège du conseil de prud'hommes ou celui de la cour d'appel, dès lors qu'ils couvrent une distance supérieure à cinq kilomètres ou que le déplacement n'est pas effectué en intégralité dans une ville dotée d'un service de transport régulier de voyageur. Ainsi, les dispositions actuelles et la convention conclue entre le ministère du travail et l'agence de services et de paiement en 2017 ne prévoient pas la prise en charge par l'Etat des frais annexes, à savoir les frais de parking ou de stationnement engagés par les défenseurs syndicaux pour assister ou représenter les justiciables aux audiences devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel.

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre du travail et de l'emploi sur les conditions de travail des animateurs en colonie de vacances et les risques que ces conditions font peser sur la sécurité des enfants. Les animateurs des centres d'accueil collectif des mineurs sont employés sous le régime du contrat d'engagement éducatif (CEE). Il s'agit d'un contrat particulier qui déroge aux normes classiques du droit du travail sur plusieurs aspects importants, notamment en matière de temps de travail, de repos et de rémunération. Ces animateurs peuvent ainsi travailler de très longues journées, ce qui est nécessaire pour garantir une surveillance pérenne des enfants et adolescents pris en charge. Néanmoins, cette condition ne permet pas de respecter les temps de repos minimums prévus pour le code du travail, tout en percevant une rémunération bien inférieure aux standards en vigueur. Cette situation fait naître des conditions de fatigue extrêmes chez ces animateurs qui doivent souvent, en plus de leurs responsabilités d'encadrement, assurer le transport des enfants et des adolescents, notamment en prenant le volant de minibus qui ne nécessite pas de permis spécifique. Ainsi, la combinaison d'une fatigue extrême et d'une responsabilité aussi importante que la conduite d'un véhicule est source de dangers, comme l'ont montré les récents accidents mortels. Des enfants et des adolescents ont perdu la vie dans des accidents provoqués par l'endormissement au volant d'animateurs épuisés. Ces drames, qui auraient pu être évités si des conditions de travail décentes avaient été respectées, mettent en lumière l'urgence d'une réforme du contrat d'engagement éducatif (CEE). Il est urgent de revoir le contrat d'engagement éducatif (CEE) afin de l'aligner sur les normes minimales du droit du travail, notamment en instaurant un temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, ainsi qu'en limitant la durée des journées de travail pour éviter l'épuisement. Par ailleurs, il est nécessaire de revoir la taille des groupes d'enfants confiés à chaque animateur. Des effectifs trop importants accroissent la charge mentale et physique des encadrants, augmentant ainsi le risque d'accidents. Une réduction du nombre d'enfants par animateur permettrait un encadrement plus attentif et sécurisé. La sécurité des enfants doit être une priorité absolue dans le cadre des activités de loisirs et de vacances encadrées par l'État et les collectivités. Or ce cadre contractuel, en dérogeant aux règles fondamentales du droit du travail, compromet la sécurité non seulement des enfants, mais aussi celle des animateurs eux-mêmes, qui ne peuvent assurer leurs missions dans des conditions acceptables. Alors que la sécurité et le bien être des enfants doivent être au cœur des priorités, elle lui demande comment justifier le maintien d'un cadre contractuel qui met en danger à la fois ceux qui encadrent et ceux qui sont encadrés.

Réponse

Conformément aux dispositions de l'article L. 432-1 du code de l'action sociale et des familles (CASF), le contrat d'engagement éducatif (CEE) est destiné aux personnes qui exercent, de façon occasionnelle, des fonctions d'animation ou de direction d'un accueil collectif de mineurs (ACM) à caractère éducatif organisé à l'occasion de vacances scolaires, de congés professionnels ou de loisirs. Ce contrat répond à la réalité de l'activité d'animation socio-éducative dans les séjours de vacances, qu'il s'agisse de son caractère occasionnel ou du rythme spécifique d'alternance qu'elle implique entre temps de travail et de repos. Ce dispositif permet aux animateurs d'assurer la surveillance permanente des mineurs, indispensable pour assurer leur sécurité, et de bénéficier de repos compensateurs équivalents aux repos quotidiens. La réglementation des accueils collectifs de mineurs (ACM) fixe les taux d'encadrement en fonction de l'âge des mineurs et des caractéristiques des accueils. Dans tous les cas, les organisateurs d'ACM doivent, par des modalités d'organisation adaptées, assurer la sécurité physique et morale des mineurs qui leurs sont confiés. S'agissant du transport des enfants et des adolescents, le recours au minibus dans le cadre des ACM est une pratique courante. La conduite de ce véhicule ne nécessitant pas de permis spécifique, elle est généralement assurée par un des encadrants de ces accueils. Le bureau d'enquêtes sur les accidents de transports terrestres (BEA-TT) a documenté et analysé les conditions dans lesquelles les accidents impliquant des minibus dans le cadre des ACM se sont produits ces dernières années. Comme suite à ses recommandations, l'instruction du 21 juin 2024 relative à l'utilisation de minibus pour transporter des mineurs dans le cadre d un accueil collectif à caractère éducatif à l'occasion des vacances scolaires, des congés professionnels et des loisirs a été publiée au bulletin officiel du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports (BOENJS) n° 27 du 4 juillet 2024. Cette instruction a pour objet de rappeler les règles de sécurité et de prévention à suivre pour la préparation et la réalisation des déplacements en minibus dans le cadre des accueils collectifs de mineurs, ainsi que les responsabilités associées. Cette instruction fournit également les éléments nécessaires permettant d informer et de sensibiliser les utilisateurs de ces véhicules sur les risques d'hypovigilance et de manque d attention lors de la conduite. La sécurité des mineurs en accueils collectifs est une priorité absolue. Il appartient à l'organisateur d'un ACM de prendre toutes les mesures nécessaires permettant de garantir la sécurité des mineurs. De même, en tant qu'employeur, l'organisateur d'un ACM doit veiller à la santé et à la sécurité de l'ensemble des travailleurs placés sous son autorité. Il lui appartient d'être attentif aux conditions de travail et de vie des animateurs et, le cas échéant, à leur état de fatigue lié à leur activité au sein de l'ACM. L'organisateur d'un ACM peut être tenu pour co-responsable en cas d'accident, notamment s'il a laissé s'effectuer un trajet dans des conditions manifestement dangereuses, par exemple avec un conducteur dans un état de fatigue extrême qui peut entraîner un défaut d'attention et/ou de vigilance au volant. Par ailleurs, les services du ministère étudient la possibilité de modifier les dispositions réglementaires applicables aux ACM afin de renforcer l'encadrement des enfants dans le cadre des transports effectués en minibus en prévoyant la présence d'un adulte supplémentaire. Enfin, s'agissant de la rémunération des animateurs, le Gouvernement prévoit d'augmenter le seuil de rémunération des personnes titulaires d'un CEE. Le seuil de rémunération actuellement fixé à l'article D. 432-2 du CASF à 2,20 fois la valeur du SMIC horaire (soit 25,63 euros), devrait être porté à 4,30 fois le SMIC (soit 50,10 euros). Le décret nécessaire devrait entrer en vigueur d'ici la fin de l'année 2024.

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre du travail et de l'emploi sur la gestion des pensions des auto-entrepreneurs par des caisses de retraite privées. Le 23 janvier 2020, la Cour de cassation a condamné la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse (CIPAV) à rectifier les points de retraite des auto-entrepreneurs. La CIPAV est un organisme de droit privé sous la tutelle de l'État car exerçant une mission de service public. Il s'agit en effet de la caisse de retraite principale des professionnels libéraux. Certaines professions sont obligatoirement affiliées à cette caisse - c'est le cas par exemple des architectes, des psychologues ou des traducteurs. Or la CIPAV a retenu comme référence de calcul des pensions la « cotisation réduite » plutôt que d'appliquer une grille définie à partir du niveau de revenu. Cela signifie que peu importe son chiffre d'affaires, un auto-entrepreneur se voit attribuer le même nombre de points de retraite complémentaire. Dans un jugement de 2018, la cour d'appel de Versailles précise que ce choix est fait « pour pallier l'absence de compensation par l'État à hauteur des sommes qui seraient normalement dues aux auto-entrepreneurs à jouir de leurs cotisations sociales ». Cela entraîne des situations où les auto-entrepreneurs voient leurs droits de retraite minorés jusqu'à près d'un tiers dans certains cas. De plus, de nombreux professionnels remarquent un manque de transparence sur ce calcul. Deux rapports successifs de la Cour des comptes, en 2012 et 2017, avaient déjà pointé les nombreux problèmes de traitement des dossiers par cet organisme. En sachant qu'il est souvent difficile pour les professions libérales d'obtenir une retraite à taux plein, il est indispensable de corriger cette situation anxiogène et délétère. Ainsi, elle souhaiterait solliciter un meilleur encadrement des caisses de retraite privées par l'État, notamment de la CIPAV, et souhaite connaître ses intentions à ce sujet.

Réponse

Concernant le calcul des points de retraite complémentaire des micro-entrepreneurs, la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2020, a jugé que la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse (CIPAV) avait réduit à tort les droits à l'assurance retraite d'un assuré micro-entrepreneur entre 2010 et 2014, dans la mesure où la loi garantissait à l'époque une compensation par l'Etat couvrant la différence entre les droits ouverts sur la base des cotisations versées et le niveau des droits correspondant à la plus faible cotisation forfaitaire due à la CIPAV. Ainsi, la Cour a fait droit à un plaignant qui réclamait des droits à retraite complémentaire identiques à ceux des professionnels libéraux de droit commun relevant de sa classe de cotisation. Le décret n° 2018-1120 du 10 décembre 2018 sécurise juridiquement la situation des micro-entrepreneurs en fixant les modalités d'application du dispositif micro-social aux professionnels libéraux relevant de la CIPAV et en précisant les modalités de répartition des montants de cotisations recouvrés entre les différentes cotisations et contributions sociales. Surtout, au cours des dernières années, plusieurs réformes ont été engagées pour améliorer la performance et la qualité de gestion de la CIPAV, afin que les droits des assurés soient liquidés à bon droit. Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, l'union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales, et non plus la CIPAV, se charge de la collecte des cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d'invalidité-décès des professionnels relevant de la CIPAV, conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022. Ces régimes ont également fait l'objet d'une réforme d'ampleur afin d'être plus lisibles et plus équitables pour les assurés, grâce notamment au passage à un système de taux, en lieu et place des classes de cotisations forfaitaires. La bascule de la CIPAV au sein du répertoire de gestion des carrières unique s'est également faite avec un taux de succès de 100 %, permettant un pilotage opérationnel et une plus grande qualité de suivi des carrières des assurés de la CIPAV.

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre du travail et de l'emploi sur le redressement judiciaire de l'entreprise Milee. Le 12 mars 2024, la société a annoncé renoncer à la distribution des imprimés publicitaires dans les boîtes aux lettres, ce qui était sa principale mission jusqu'alors. Ce changement de cap était déjà assorti d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévoyant de ne pas sauvegarder l'emploi de 3 500 travailleuses et travailleurs. Le 30 mai 2024, le tribunal de commerce de Marseille a placé le distributeur en redressement judiciaire, levant indûment une épée de Damoclès sur l'avenir de 9 000 salariées et salariés. Les difficultés de l'entreprise notamment au niveau de sa trésorerie, tout comme les problèmes récurrents qui ont pu être signalés par les salariés (dysfonctionnement des badgeuses, retard de paiements, etc.), soulèvent des inquiétudes quant au reclassement des futurs licenciés. Mme la députée tient à souligner le profil des distributrices et distributeurs de Milee qui est bien trop souvent celui d'une personne âgée tâchant péniblement de compléter sa faible retraite. Les premières négociations entamées confirment les appréhensions puisque ce sont les travailleurs les moins jeunes qui seront d'abord remerciés et ce, avec des conditions de départ extrêmement préoccupantes, pour ne pas dire dangereuses. Pourtant, la holding propriétaire de l'entreprise Hopps Group affiche des bons résultats financiers et ses actionnaires se classent même parmi les plus fortunés de France. À la lumière de ces informations et des risques importants qui pèsent sur des milliers de travailleuses et de travailleurs, elle souhaiterait savoir dans quelle mesure le Gouvernement compte intervenir afin de préserver l'emploi et de garantir un départ serein à toutes celles et ceux qui travaillent aujourd'hui au service de l'entreprise Milee.

Réponse

La situation des salariés de l'entreprise Milee (anciennement Adrexo), inédite en raison de son ampleur (dix mille salariés licenciés, pour la plupart à temps très partiel) et de sa complexité juridique (plusieurs sociétés au sein du groupe Hopps sont en redressement ou en liquidation judiciaire), appelait des mesures exceptionnelles et une action coordonnée des services de l'Etat, des mandataires judiciaires, de l'Association pour la gestion du régime de garantie des salaires (AGS) et de France Travail. La ministre du travail et de l'emploi a mobilisé, dès sa nomination, ses services et les acteurs de la procédure pour traiter des dysfonctionnements constatés dans ce dossier. Afin de pouvoir assurer le traitement de tous les salaires et créances de l'ensemble des salariés, et avec l'accord de l'AGS, la cellule liquidative a ainsi été prolongée et renforcée dans son effectif afin de rattraper le retard administratif qui a été engendré par l'interruption par Milee du paiement des prestataires de paie externes. Neuf salariés du groupe Hopps, dont six de Milee, sont venus appuyer les quinze salariés mobilisés par les mandataires et spécialement dédiés au traitement de la situation de Milee. L'AGS, dans le respect du cadre légal et réglementaire, a déjà avancé plus de 41 millions d'euros pour la période entre le mois de juin 2024 et le 9 septembre 2024, date de prononcé de la liquidation, au fur et à mesure de la réception des relevés de créances. Cette mobilisation se poursuit en vue d'un règlement des créances restantes dans les meilleurs délais possibles : fin octobre 2024, toutes les sommes dues (salaires et frais professionnels) ont été payées, dont près de dix-huit millions au cours du seul mois d'octobre 2024. Les indemnités de rupture et les soldes de tout compte devraient être payés avant la fin du mois de novembre 2024 pour les salariés ayant adhéré au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et vers début décembre 2024, pour les salariés n'ayant pas adhéré au CSP. S'agissant des représentants du personnel, dont le licenciement est soumis à des délais plus longs en raison du fait qu'ils sont des salariés protégés, il a été proposé de pouvoir raccourcir, dans le respect du cadre légal, la procédure prévoyant un délai de deux mois maximum de prise de la décision d'autorisation de licenciement par l'inspection du travail. Le ministère du travail et de l'emploi a décidé parallèlement de la mise en place par France Travail d'un accompagnement exceptionnel des salariés licenciés en activant la prestation « grands licenciements ». France Travail s'est aussi mobilisée de façon exceptionnelle pour contacter individuellement chacun des salariés concernés. La ministre a rencontré, le 24 octobre 2024, les délégués syndicaux de Milee afin de leur faire part des avancées concrètes quant à la résolution des difficultés qu'ils rencontrent s'agissant du versement des salaires, au traitement accéléré de l'indemnisation du chômage des salariés licenciés et à l'accompagnement vers la formation et l'emploi dont pourront bénéficier les salariés licenciés ayant fait le choix de s'inscrire à France Travail. Dans ce contexte inédit et douloureux pour les salariés, la ministre, son cabinet, les services de l'Etat et tous les acteurs œuvrant pour la sécurisation de l'emploi sont mobilisés pour apporter les réponses attendues et résoudre toute difficulté administrative que pourraient rencontrer les salariés licenciés de Milee et accompagner ces derniers vers le retour à l'emploi.

La question

Mme Sylvie Ferrer alerte Mme la ministre de la santé et de l'accès aux soins sur le cumul d'activités des assistants familiaux. Le statut de ces professionnels de la petite enfance est mal reconnu, mal payé et peu valorisé. Par conséquent, l'attractivité du métier d'assistant familial est en berne depuis de nombreuses années et on observe une véritable pénurie. Cette pénurie signifie que des enfants sont en danger faute de prise en charge. Il est donc impératif de trouver des solutions pour pallier ces manquements. Parmi ces solutions, le cumul d'activités professionnelles des assistants familiaux est une piste sérieuse. En effet, s'il ne s'agit pas d'autoriser systématiquement le cumul du métier d'assistant familial avec un second, il est essentiel de pouvoir laisser cette possibilité, sous certaines conditions, pour ceux qui le souhaitent, ce qui constituerait un levier pour la prise en charge de ces enfants. Le métier de familles d'accueil nécessite, il est vrai, une grande disponibilité liée aux nombreux rendez-vous médicaux-psychologiques de suivi de l'enfant, aux réunions avec l'ensemble de l'équipe pédagogique, les visites à la famille biologique ou encore les convocations au tribunal. Mais ce temps de disponibilité n'est pas forcément incompatible avec une autre activité professionnelle à temps partiel. Le cumul d'emploi pourrait être davantage systématisé pour des accueils relais par exemple, pour une prise en charge d'enfants le week-end ou durant les vacances. Cette disposition présenterait à la fois le grand avantage de soulager les assistants familiaux qui accueillent des enfants en continu et qui, actuellement, ne peuvent pas prendre leurs congés et permettrait également aux candidats de se sensibiliser avec l'accueil familial. Dans la mesure où le métier manque cruellement de candidats, il est primordial de laisser une certaine flexibilité aux professionnels et d'étudier chaque demande au cas par cas. Il est grand temps de prendre conscience de cette difficulté majeure qui freine l'engouement pour le métier d'assistant familial. Aujourd'hui, dans le code de l'action sociale des familles, les conditions de cumul d'activités restent trop floues, laissant les autorisations d'agrément à la seule appréciation des services de la protection maternelle et infantile. Bien entendu, les personnes souhaitant cumuler leur activité professionnelle avec leur autre activité, doivent bénéficier d'une formation solide et qualitative. En aucun cas, le cumul d'activité ne doit altérer la qualité de l'accueil de l'enfant. Enfin, afin que les services de PMI ne soient pas les seuls garants pour autoriser les cumuls, il faudrait que le référentiel d'agrément soit précis et définisse clairement les conditions d'exigences. Ce vide juridique doit être rempli urgemment. In fine , il s'agit donc de lever les freins à l'engagement de personnes volontaires pour devenir assistant familial. Ainsi, elle demande au Gouvernement ce qu'il compte faire sur le sujet du cumul d'activités au regard de la pénurie des assistants familiaux et l'enjeu que cela représente.

Réponse

La profession d'assistant familial est confrontée à une pyramide des âges défavorable et à un manque d'attractivité du métier. Parmi les solutions envisageables pour pallier cette situation, la question du cumul d'activités professionnelles par les assistants familiaux émerge comme une piste sérieuse et des mesures allant dans ce sens ont déjà été mises en place. En effet, la loi n° 2022-140 du 7 février 2022 relative à la protection des enfants, dite loi « Taquet », a encadré la restriction du cumul d'employeur, en modifiant plusieurs dispositions du Code de l'action sociale et des familles (CASF). Pour les assistants familiaux employés par une personne morale de droit public, le cumul est autorisé à condition qu'il n'altère pas l'exercice des missions d'accueil des enfants, qu'une autorisation préalable soit obtenue de l'employeur, et que la durée totale de travail ne dépasse pas 70 % de la durée légale ou réglementaire (article D. 422-7 du CASF). Pour les assistants familiaux employés par une personne morale de droit privé, en cas de silence dans leur contrat de travail, le cumul d'activités est également possible. Cependant, le contrat de travail peut prévoir que l'exercice de cette autre activité est subordonné à l'accord de l'employeur. Ce dernier peut refuser son autorisation uniquement lorsque l'activité envisagée est incompatible avec l'accueil des enfants confiés (article L. 423-34 et D. 423-27 du CASF). Néanmoins, il est nécessaire de poursuivre les actions en la matière. Le Gouvernement explore donc des pistes visant à lever les freins liés au cumul d'activités, notamment pour les fonctionnaires. Par ailleurs, le Gouvernement poursuit la concertation avec les départements et l'ensemble des acteurs concernés afin d'apporter des réponses concrètes aux besoins des assistants familiaux et de lutter contre la crise de recrutement qui touche ce métier, essentiel à la protection de l'enfance.

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre de l'éducation nationale sur la question de la grille indiciaire appliquée aux personnels contractuels de catégorie A travaillant dans la formation continue des adultes au sein des groupements d'établissements publics locaux d'enseignement (GRETA) qui vont fêter leurs 50 ans d'existence cette année. Cette grille, établie en 1993, n'a pas été révisée depuis plus de 30 ans, alors que les grilles indiciaires des personnels titulaires, enseignants ou administratifs, ont déjà fait l'objet de révisions. Actuellement, cette grille impose quatre catégories de rémunération en fonction des diplômes détenus par les agents (3e catégorie, 2e catégorie, 1ère catégorie, hors-catégorie). Cependant, les premiers indices salariaux proposés pour un formateur contractuel détenant une licence sont au niveau du Smic, ce qui est manifestement inadéquat, surtout compte tenu de l'augmentation du coût de la vie. Dans l'académie de Toulouse en particulier, beaucoup de formateurs (qui ont pourtant les compétences et les diplômes requis) n'ont pas accès à la 1ère catégorie et à la connaissance de Mme la députée aucun personnel n'est classé en hors-catégorie. De plus, ces personnels ne bénéficient d'aucune prime ni indemnité supplémentaire à leur salaire. Afin de maintenir l'attractivité du réseau des GRETA et de protéger ces personnels, une révision de cette grille datant de 1993 est impérative. Elle demande donc quelles sont les mesures envisagées pour revaloriser cette grille salariale et qui permettraient un accès légitime plus transparent à la 1ère catégorie et à la hors-catégorie pour les personnels éligibles.

Réponse

Au-delà de leurs missions de formation initiale des élèves sous statut scolaire, les établissements publics locaux d'enseignement (EPLE) peuvent proposer des formations continues pour adultes et intervenir dans le domaine de l'apprentissage. Ils mutualisent alors leurs compétences et leurs moyens au sein de groupements d'établissements (GRETA), dont la gestion relève d'un des EPLE appelé « établissement support », Les agents contractuels du niveau de la catégorie A exerçant dans les GRETA, s'ils sont recrutés en application du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 portant dispositions applicables aux agents contractuels de l'État, sont des agents de l'établissement support et, s'agissant de leur rémunération, sont régis par les dispositions du décret n° 93-412 du 19 mars 1993 relatif aux personnels contractuels du niveau de la catégorie A exerçant en formation continue des adultes. Ce cadre réglementaire prévoit que les candidats sont classés, en fonction de leurs titres et diplômes, dans quatre catégories de rémunérations comprenant chacune, des indices bruts minimum, moyen et maximum (fixées par un arrêté du 19 mars 1993). Les agents justifiant d'un titre ou diplôme équivalant à la licence peuvent être rémunérés entre les indices majorés (IM) minimum 366 et maximum 625, l'indice moyen se situant à l'IM 430 (3e catégorie). Les agents justifiant d'un titre ou diplôme équivalant à la maîtrise peuvent être rémunérés entre les IM minimum 376 et maximum 655, l'indice moyen se situant à l'IM 503 (2e catégorie). Les agents justifiant d'un titre ou diplôme équivalant au master peuvent être rémunérés entre les IM minimum 408 et maximum 787, l'indice moyen se situant à l'IM 601 (1re catégorie) ; parmi ces derniers, ceux qui sont appelés à dispenser un enseignement d'un niveau supérieur à celui correspondant au baccalauréat, ou à exercer des fonctions de direction, peuvent être rémunérés entre l'IM minimum 436 et l'IM maximum 930, l'indice moyen se situant à l'IM 677 (hors catégorie). Compte tenu de ces éléments, il n'est pas envisagé de revoir ces bornages indiciaires. Il convient de préciser néanmoins qu'à l'intérieur de ces bornes indiciaires, l'autorité compétente dispose d'une marge de manœuvre pour la détermination de leur indice de rémunération. En effet, l'article 4 du décret du 19 mars 1993 précédemment évoqué prévoit qu'à l'intérieur de chaque catégorie, l'indice attribué à chaque agent contractuel est fixé par l'autorité qui le recrute en fonction des diplômes et titres qu'il détient, de sa qualification et de son expérience professionnelle antérieures, de la nature et du niveau des fonctions qu'il sera appelé à exercer. L'agent contractuel ne peut en revanche bénéficier lors d'un premier contrat d'un indice de rémunération supérieur à l'indice moyen afférent à sa catégorie. S'agissant de la marge de manœuvre laissée au recruteur, la circulaire n° 93-349 du 24 décembre 1993 précise que « l'indice est fixé par le chef d'établissement support du GRETA, dans le cadre de la politique du GRETA et de la politique académique ». En application du deuxième alinéa de l'article L. 713-1 du code général de la fonction publique, le chef d'établissement support du GRETA peut en outre tenir compte des résultats professionnels des agents contractuels exerçant dans les GRETA et des résultats collectifs du service : dans ce cadre, le chef d'établissement du GRETA a donc la possibilité, dans la limite des possibilités budgétaires liées aux ressources du GRETA évaluées dans un cadre pluriannuel, de verser des indemnités aux agents contractuels. Ces différentes marges de manœuvre permettent ainsi aux employeurs de fixer des niveaux de rémunération adaptés, compte tenu des diplômes et de l'expérience des agents concernés.

La question

Mme Sylvie Ferrer alerte M. le ministre des solidarités, de l'autonomie et de l'égalité entre les femmes et les hommes sur les nombreux départs à la retraite des assistants familiaux dans les années à venir. Fin 2021, en France métropolitaine, 74 700 mineurs et jeunes majeurs âgés de moins de 21 ans, soit près de 40 % de l'ensemble des jeunes confiés à l'aide sociale à l'enfance (ASE), sont accueillis par près de 38 000 assistants familiaux. En 2021, neuf assistants familiaux sur dix sont des femmes et la moitié d'entre elles ont 55 ans ou plus. Les personnes exerçant le métier d'assistant familial sont donc particulièrement âgées : en 2021, un quart ont atteint ou dépassé l'âge de 60 ans. La pénurie de familles d'accueil va se faire sentir très prochainement dans tous les départements de France de façon de plus en plus prégnante. La moyenne d'âge des assistants familiaux étant de 55 ans, 80 % d'entre eux partiront en retraite dans moins de dix ans. À ce rythme-là, il n'y aura plus de familles d'accueil d'ici 2030. On compte actuellement environ quarante mille familles d'accueil alors qu'il en faudrait déjà le double. Alors comment répondre à la pénurie, sachant qu'il va en manquer davantage dans quelques années ? Le métier d'assistant familial est l'un des plus utiles, pourtant les départements peinent à recruter des candidats. Si le solde des familles d'accueil ne se renouvelle pas, c'est notamment dû au manque d'attractivité du métier. D'une part, la rémunération des professionnels est très peu élevée. D'autre part, une fois qu'ils ont obtenu un agrément pour accueillir des enfants, de très nombreux assistants familiaux se sentent isolés et peu ou mal accompagnés dans leur activité. Les enfants confiés à l'aide sociale à l'enfance souffrent de plus en plus souvent de troubles du comportement ou de handicaps, ce qui nécessite un suivi encore plus approfondi, ce qui rajoute à la complexité du métier. Cette diminution inquiétante du nombre d'assistants familiaux entraîne des conséquences dramatiques pour tous les enfants qui doivent être placés et qui sont en danger. Pour y faire face, elle lui demande quelles mesures il envisage pour faciliter le recrutement des assistants familiaux et pallier cette pénurie rapidement.

Réponse

La profession d'assistant familial a une place centrale dans la politique d'accueil des enfants et des jeunes à l'aide sociale à l'enfance. Comme la plupart des métiers du social, elle est cependant confrontée à un manque d'attractivité. Face à ces enjeux, le Gouvernement est pleinement mobilisé, et a mis en place un certain nombre de mesures pour y pallier, principalement dans la loi n° 2022-140 du 7 février 2022 relative à la protection des enfants, dite loi « Taquet ». Tout d'abord, la loi du 7 février 2022 relative à la protection des enfants a revalorisé et sécurisé la rémunération des assistants familiaux en garantissant une rémunération minimale dès l'accueil du premier enfant, qui ne peut être inférieure au Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) mensuel, et en prévoyant une indemnité compensatrice d'au moins 80 % de la rémunération prévue pour les assistants familiaux qui se verraient confier un nombre d'enfants inférieur à celui stipulé dans leur contrat de travail. Enfin, la loi garantit un maintien de la rémunération en cas de suspension de l'agrément. La loi susmentionnée a également prévu une majoration de la rémunération en cas de sujétions exceptionnelles. Elles peuvent être causées par des handicaps ou maladies, nécessitant une mobilisation accrue et une vigilance renforcée de la part des assistants familiaux. Pour reconnaître et compenser ces contraintes supplémentaires, cette majoration ne peut être inférieure à 15,5 fois le SMIC par mois pour un enfant accueilli de façon continue et à la moitié du SMIC par jour pour un enfant accueilli de manière intermittente. Outre la revalorisation financière, la loi du 4 février 2022 a renforcé le soutien apporté aux assistants familiaux en confortant leur intégration dans des équipes pluridisciplinaires ainsi que leur participation à l'élaboration du projet pour l'enfant et en prévoyant un suivi régulier et adapté par leur employeur. Enfin, leur droit au repos a été renforcé à travers la possibilité de prévoir dans le contrat de travail le bénéfice d'au moins un samedi et un dimanche consécutifs de repos par mois ne s'imputant pas sur les droits aux congés. Parallèlement, des travaux ont été engagés en vue de la revalorisation et de la réingénierie du diplôme d'assistant familial dans un objectif d'une reconnaissance des responsabilités assumées par ces professionnels au quotidien auprès des enfants par le passage d'un diplôme de niveau 3 à un diplôme de niveau 4 qui devrait être effectif en 2026. Malgré l'engagement de ces différentes mesures, les enjeux d'attractivité du métier d'assistant familial nécessitent de poursuivre et de conforter les actions en la matière. A cette fin, le Gouvernement envisage le lancement d'un groupe de travail au premier semestre 2025 avec les départements et les associations professionnelles pour identifier les freins et leviers en vue d'identifier des réponses concrètes aux besoins des assistants familiaux

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre de la santé et de l'accès aux soins sur les conditions de travail des assistants familiaux. Il manque actuellement des centaines d'assistants familiaux pour faire face aux demandes de placement des enfants en danger. En cause, le peu d'attractivité que présente le métier. Il est donc urgent de se pencher sur la revalorisation du métier d'assistant familial. Tout d'abord, les salaires sont souvent trop bas et les contrats limités en nombre d'heures. Si la loi « Taquet » a imposé de rémunérer les assistants familiaux a minima au SMIC, aujourd'hui cette mesure n'est pas systématiquement appliquée dans l'ensemble des départements français. Aujourd'hui, le statut des assistants familiaux est précaire car les emplois du temps sont instables, l'annualisation du temps de travail les rendant le plus flexible possible. Aussi, les assistants familiaux font régulièrement remonter des difficultés d'intégration liées à des questions de hiérarchie ou à un manque de considération par rapport au reste des équipes. Il ne s'agit donc pas d'une crise des vocations, comme on peut l'entendre parfois, mais d'une crise des conditions d'accueil. Pourtant, les assistants familiaux, qui s'occupent au quotidien des enfants placés, doivent impérativement donner leurs avis et que ce dernier soit pris en compte. Comment se fait-il que ces derniers ne soient pas entendus avant que les enfants dont ils ont la garde passent devant le juge ? Ce sont les professionnels de l'enfance que l'on entend en dernier ou le moins alors qu'ils sont le plus souvent au contact des enfants. Si les assistants familiaux sont entourés d'une équipe pédagogique, lorsqu'ils doivent faire face à des situations de violences ou de difficultés dans le quotidien, sur le moment, ils doivent y faire face seuls. Là aussi, un service dédié devrait être disponible 24/24 h et 7/7 jours, ce qui n'est pas toujours le cas. L'ensemble de ces conditions font que ces travailleurs subissent une perte de sens, une usure qui agit sur la crise de vocation dans la profession. Il est dommage que le projet de loi sur la protection de l'enfance, qui devait être adopté définitivement en 2022 et avait notamment pour ambition d'améliorer les conditions de travail de ces assistants familiaux, n'ait pas eu les résultats escomptés. En conséquence, elle souhaiterait connaître les dispositions que le Gouvernement compte prendre pour mettre en place des mesures d'urgences et ambitieuses afin d'améliorer les salaires et les conditions de travail de ces professionnels.

Réponse

La profession d'assistant familial a une place centrale dans la politique d'accueil des enfants et des jeunes à l'aide sociale à l'enfance. Comme la plupart des métiers du social, elle est cependant confrontée à un manque d'attractivité. Face à ces enjeux, le Gouvernement est pleinement mobilisé, et a mis en place un certain nombre de mesures pour y pallier, principalement dans la loi n° 2022-140 du 7 février 2022 relative à la protection des enfants, dite loi « Taquet ». Tout d'abord, la loi du 7 février 2022 relative à la protection des enfants a revalorisé et sécurisé la rémunération des assistants familiaux en garantissant une rémunération minimale dès l'accueil du premier enfant, qui ne peut être inférieure au Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) mensuel, et en prévoyant une indemnité compensatrice d'au moins 80 % de la rémunération prévue pour les assistants familiaux qui se verraient confier un nombre d'enfants inférieur à celui stipulé dans leur contrat de travail. Enfin, la loi garantit un maintien de la rémunération en cas de suspension de l'agrément. La loi susmentionnée a également prévu une majoration de la rémunération en cas de sujétions exceptionnelles. Elles peuvent être causées par des handicaps ou maladies, nécessitant une mobilisation accrue et une vigilance renforcée de la part des assistants familiaux. Pour reconnaître et compenser ces contraintes supplémentaires, cette majoration ne peut être inférieure à 15,5 fois le SMIC par mois pour un enfant accueilli de façon continue et à la moitié du SMIC par jour pour un enfant accueilli de manière intermittente. Outre la revalorisation financière, la loi du 4 février 2022 a renforcé le soutien apporté aux assistants familiaux en confortant leur intégration dans des équipes pluridisciplinaires ainsi que leur participation à l'élaboration du projet pour l'enfant et en prévoyant un suivi régulier et adapté par leur employeur. Enfin, leur droit au repos a été renforcé à travers la possibilité de prévoir dans le contrat de travail le bénéfice d'au moins un samedi et un dimanche consécutifs de repos par mois ne s'imputant pas sur les droits aux congés. Parallèlement, des travaux ont été engagés en vue de la revalorisation et de la réingénierie du diplôme d'assistant familial dans un objectif d'une reconnaissance des responsabilités assumées par ces professionnels au quotidien auprès des enfants par le passage d'un diplôme de niveau 3 à un diplôme de niveau 4 qui devrait être effectif en 2026. Malgré l'engagement de ces différentes mesures, les enjeux d'attractivité du métier d'assistant familial nécessitent de poursuivre et de conforter les actions en la matière. A cette fin, le Gouvernement envisage le lancement d'un groupe de travail au premier semestre 2025 avec les départements et les associations professionnelles pour identifier les freins et leviers en vue d'identifier des réponses concrètes aux besoins des assistants familiaux

La question

Mme Sylvie Ferrer attire l'attention de Mme la ministre du travail et de l'emploi sur la situation préoccupante au sein du centre Jean-Marie Larrieu situé à Campan dans les Hautes-Pyrénées. Ce centre compte parmi les quelque 40 000 établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) accompagnant les personnes âgées, les personnes en situation de handicap, les enfants protégés et les personnes confrontées à des situations de grande précarité ou concernées par des addictions. Situé à Campan dans le département des Hautes-Pyrénées, le centre Jean-Marie Larrieu compte quelque soixante-dix agents de la fonction publique hospitalière (FPH). Tous les agents des catégories A, B, C quels que soient la filière et le type d'établissement de la FPH, touchent la prime Ségur (CTI). Tous, sauf une vingtaine d'agents majoritairement de la catégorie C. Parmi cette vingtaine, onze agents de la fonction publique hospitalière travaillent au centre Jean-Marie Larrieu dans les services administratifs, à savoir les professions administratives de catégorie C qui constituent les professions à bas salaire. La raison réside dans le fait que le centre Jean-Marie Larrieu est un établissement public autonome départemental qui n'est ni rattaché à un Ehpad ni à un hôpital. Ainsi, ces onze agents n'ont pas le droit à la prime Ségur car le centre Jean-Marie Larrieu comptant soixante-dix agents, est un établissement public autonome départemental qui n'est ni rattaché à un Ehpad ni à un hôpital. Il n'en demeure pas moins que ces agents travaillent dans leur ensemble pour la fonction publique hospitalière et que cet état de fait constitue une injustice, voire une discrimination. Ce contexte crée des situations d'iniquité et de tension durables au sein des équipes de l'établissement. Cet état de fait constitue une rupture du principe d'égalité dans la fonction publique hospitalière. Il serait impensable d'imaginer que cette situation d'exclusion puisse perdurer. Ainsi, elle lui demande ce qu'il compte mettre en place pour rétablir une égalité de traitement entre les agents de la fonction publique hospitalière.

Réponse

L'attractivité des métiers du secteur sanitaire, social et médico-social est au premier rang de la feuille de route du Gouvernement qui entend agir sur l'ensemble des leviers d'attractivité (accès à la formation continue, amélioration des conditions de travail et lutte contre la sinistralité). La question spécifique de la revalorisation de ces métiers constitue une priorité. L'Etat, aux côtés des départements, a pris d'ores et déjà des décisions historiques en augmentant de 4 milliards d'euros les rémunérations des professionnels du secteur social et médico-social. Au total, ce sont près de 700 000 salariés qui ont bénéficié d'une revalorisation de 183 € net mensuels (192 euros net mensuels pour le secteur public), dont 500 000 environ au titre du Ségur et de la mission dite Laforcade. Il convient de souligner que, par l'article 48 de la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2021 créant le Complément de traitement indiciaire (CTI), le Parlement a souhaité que tous les personnels relevant des établissements sanitaires et des Etablissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes de la fonction publique hospitalière, en lien avec leur engagement dans la crise sanitaire, bénéficient de la prime Ségur (CTI). A la suite des accords « Laforcade », la LFSS pour 2022 a ensuite élargi le CTI aux personnels soignants, notamment des Etablissements sociaux et médicaux sociaux (ESMS) de la Fonction publique hospitalière (FPH). Ce dispositif a également été étendu par la LFSS 2022 à tous les personnels, y compris administratifs et techniques, des ESMS rattachés à un établissement sanitaire. Cette dernière disposition n'a pas été retenue pour les personnels administratifs et techniques des ESMS sous statut de la fonction publique hospitalière mais pouvant être rattachés juridiquement à des établissements publics départementaux ou communaux. Il s'agissait de garantir l'unicité des statuts des personnels relevant d'un même établissement hospitalier tout en prenant en compte les spécificités des métiers. Le Conseil constitutionnel, par sa décision n° 2023-1084 QPC en date du 21 mars 2024, a considéré que cette distinction opérée par l'article 48 de la LFSS pour 2021 est conforme à la Constitution, la différence de traitement étant justifiée par une différence de situation. Le Gouvernement reste sensible aux questions d'attractivité des professionnels des ESMS publics, conscient que chacun et chacune contribue à la qualité de l'accompagnement. Des actions ont déjà été portées en faveur de l'attractivité : la revalorisation du point d'indice de la fonction publique au 1er juillet 2022 et au 1er juillet 2023, qui concerne l'ensemble des fonctionnaires, notamment ceux exerçant au sein des ESSMS, a constitué une première réponse afin de garantir le maintien du pouvoir d'achat de ces professionnels engagés dans l'accompagnement des personnes accueillies. Ces mesures générales ont été complétées de mesures ciblées sur les bas salaires (distribution de points supplémentaires, prime pouvoir d'achat). D'autres mesures ont également été annoncées : extension de la prise en charge des transports collectifs, revalorisation des frais de mission et des montants forfaitaires de CET, attribution de 5 points supplémentaires au 1er janvier 2024.