Questions

La question

M. Théo Bernhardt interroge M. le ministre du travail et des solidarités sur une difficulté d'application du droit local du travail applicable dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, qui pénalise l'organisation des entreprises concernées, notamment lorsqu'il s'agit de cadres. Les articles L. 1234-15 à L. 1234-17-1 du code du travail, issus de la recodification entrée en vigueur le 1er mai 2008, fixent des durées de préavis spécifiques à ces trois départements. L'article L. 1234-17-1 précise toutefois que ces dispositions « s'appliquent à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d'usages prévoyant une durée de préavis plus longue » et qu'elles « s'appliquent également à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ». Une lecture littérale de ce texte pourrait laisser penser qu'un salarié démissionnaire, dont la convention collective prévoit un préavis plus long, doit respecter cette durée conventionnelle. Or la jurisprudence récente des cours d'appel de Metz et de Colmar retient une solution inverse : la durée la plus courte étant regardée comme la plus favorable au salarié en cas de démission, c'est le préavis de droit local qui s'impose, y compris lorsque la convention collective applicable prévoit une durée supérieure (cour d'appel de Metz, 14 décembre 2021, n° 19/02984 ; cour d'appel de Colmar, 28 mars 2023, n° 21/01770, confirmé le 6 octobre 2023, n° 21/04619). Cette interprétation n'est cependant pas exempte de tout précédent contraire : une décision antérieure de la même cour d'appel de Metz (21 novembre 2016, n° 15/02723) avait retenu une lecture opposée de l'article L. 1234-17-1. La Cour de cassation ne s'est à ce jour pas prononcée sur cette question, laissant subsister une incertitude préjudiciable tant aux salariés qu'aux employeurs. En pratique, cette situation permet à un salarié de quitter son poste après un préavis de deux à six semaines alors même que sa convention collective et son contrat de travail prévoient un préavis pouvant aller jusqu'à trois mois, ce qui crée d'importantes difficultés d'organisation pour les entreprises concernées, en particulier pour le remplacement des postes à responsabilité. Il lui demande ainsi si le Gouvernement entend clarifier cette articulation afin de mettre fin à l'insécurité juridique actuelle et de concilier la protection du droit local avec les besoins d'organisation des entreprises.

La question

M. Théo Bernhardt attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur non alignement des règles sociales et fiscales encadrant le télétravail des travailleurs français travaillant en Allemagne. Depuis l'entrée en vigueur, le 1er juillet 2023, de l'accord-cadre européen relatif au télétravail transfrontalier, signé par la France comme par l'Allemagne, un frontalier peut télétravailler jusqu'à 49,9 % de son temps depuis son domicile tout en demeurant affilié au régime de sécurité sociale de l'État de son employeur. Sur le plan fiscal, en revanche, c'est la seule convention fiscale franco-allemande qui s'applique. Or celle-ci ne prévoit aucun seuil de tolérance équivalent : pour conserver son statut de travailleur frontalier et donc rester imposable en France, le salarié ne doit pas dépasser l'équivalent d'environ 25 % de son temps de travail, soit 45 jours par an. Il en résulte une situation paradoxale dans laquelle un même salarié peut télétravailler jusqu'à près de la moitié de son temps sans aucune conséquence sociale, mais voit son statut fiscal menacé bien plus tôt. Ce décalage, source d'insécurité juridique pour les salariés comme pour les employeurs, contraste avec les solutions que la France a su négocier avec d'autres États voisins. L'exemple le plus probant est celui de la Suisse : l'avenant à la convention franco-suisse, entré en vigueur le 24 juillet 2025 et applicable depuis le 1er janvier 2026, autorise jusqu'à 40 % de télétravail annuel depuis la France sans remise en cause du régime fiscal frontalier. La France a ainsi délibérément rapproché le seuil fiscal (40 %) du seuil social (49,9 %), apportant aux frontaliers franco-suisses une cohérence et une lisibilité dont les frontaliers franco-allemands demeurent privés. Il relève en outre que la mise à jour 2025 du modèle de convention fiscale de l'OCDE clarifie que l'exercice du télétravail à domicile, pour une part inférieure à 50 % du temps de travail, ne saurait à lui seul caractériser un établissement stable de l'entreprise dans l'État de résidence du salarié, reconnaissance qui sécuriserait juridiquement les entreprises comme les salariés. En conséquence, il lui demande à quelle échéance le Gouvernement entend ouvrir avec l'Allemagne la négociation d'un avenant à la convention fiscale bilatérale, afin d'y introduire, à l'image de ce qui a été obtenu avec la Suisse, un seuil de tolérance fiscale pour le télétravail aligné autant que possible sur le seuil social de 49,9 % et d'y intégrer les clarifications du modèle OCDE 2025 relatives à l'établissement stable.

La question

M. Théo Bernhardt attire l'attention de Mme la ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées sur l'absence de reconnaissance statutaire spécifique des éducateurs d'activités physiques adaptées (EAPA) au sein de la fonction publique hospitalière. Les EAPA jouent un rôle essentiel dans la prise en charge globale des patients, notamment dans les domaines du handicap, de la rééducation, de la prévention des chutes, de la santé mentale, des maladies chroniques et du vieillissement. Leur expertise scientifique et clinique, fondée sur une formation universitaire de niveau master, contribue directement à l'amélioration de l'autonomie, de la qualité de vie et du pronostic fonctionnel des personnes accompagnées. Pourtant, malgré l'importance de leurs missions et la technicité de leurs interventions, les EAPA ne disposent aujourd'hui d'aucune grille indiciaire propre dans la FPH. Ils sont souvent rattachés à des cadres d'emplois inadaptés, ne reflétant ni leur niveau de qualification, ni leurs responsabilités, ni leur contribution aux parcours de soins. Cette situation crée des inégalités territoriales, fragilise l'attractivité de la profession et limite le développement de programmes d'activités physiques adaptées pourtant reconnus comme prioritaires dans les politiques publiques de santé. Dans un contexte où l'activité physique adaptée est identifiée comme un levier majeur de santé publique, il apparaît indispensable de doter les EAPA d'un cadre statutaire cohérent, lisible et aligné avec leurs compétences réelles. La création d'une grille spécifique EAPA dans la fonction publique hospitalière permettrait de sécuriser leur exercice, de renforcer l'interdisciplinarité et de garantir une meilleure qualité de prise en charge pour les patients. Il lui demande par conséquent quelles mesures le Gouvernement entend prendre pour reconnaître pleinement les EAPA au sein de la FPH et pour engager la création d'une grille indiciaire spécifique, adaptée à leur niveau de formation et à leurs missions.

La question

M. Théo Bernhardt alerte Mme la ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées sur l'absence de reconnaissance indemnitaire des agents hospitaliers exerçant dans les services de soins médicaux et de réadaptation (SMR) polyvalents. La nouvelle bonification indiciaire (NBI), instituée par la loi n° 91-73 du 18 janvier 1991, vise à reconnaître les fonctions comportant une technicité, des sujétions ou des responsabilités particulières. Elle constitue un complément indiciaire obligatoire, intégré dans le calcul de la pension, destiné à valoriser les postes exigeant une expertise spécifique ou exposant les agents à des conditions de travail particulières. Or les agents exerçant en SMR polyvalent assument quotidiennement des missions complexes : prise en charge de patients polypathologiques, rééducation post-aiguë, prévention des complications, coordination interdisciplinaire, gestion des risques, accompagnement des familles, continuité des soins et adaptation permanente aux situations cliniques évolutives. Ces missions requièrent une technicité élevée, une vigilance constante et une responsabilité directe dans la sécurité des patients, comparable à celle reconnue dans d'autres services hospitaliers bénéficiant déjà de la NBI. Pourtant, à ce jour, les agents des SMR polyvalents ne figurent pas parmi les bénéficiaires de la NBI, alors même que leurs conditions d'exercice répondent pleinement aux critères légaux de technicité et de sujétions particulières. Cette absence de reconnaissance crée une inégalité de traitement entre services, fragilise l'attractivité de ces unités essentielles au parcours de soins et contribue aux difficultés de recrutement et de fidélisation. En conséquence, il lui demande si elle envisage d'ouvrir une révision des textes réglementaires encadrant l'attribution de la NBI dans la fonction publique hospitalière, mais aussi si elle prévoit d'intégrer explicitement les services de soins médicaux et de réadaptation polyvalents parmi les services éligibles et, plus largement, de reconnaître la technicité et les responsabilités exercées par les agents hospitaliers en SMR polyvalent par l'attribution d'une NBI adaptée.

La question

M. Théo Bernhardt attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la situation des fonctionnaires contraints de réduire leur temps de travail en raison d'un problème de santé ou d'un handicap reconnu. Lorsqu'un agent public se trouve dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions à temps complet du fait d'une pathologie ou d'un handicap, sans pour autant remplir les conditions d'une mise à la retraite pour invalidité, il est contraint d'opter pour un temps partiel. Cette réduction d'activité entraîne mécaniquement une baisse significative de sa rémunération, sans qu'aucun mécanisme de compensation financière ne vienne atténuer cette perte de revenus. Or les salariés du secteur privé se trouvant dans une situation comparable bénéficient, sous certaines conditions, d'une pension d'invalidité versée par l'assurance maladie au titre des articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale, destinée à compenser partiellement la perte de capacité de gain. Ce dispositif n'a pas d'équivalent dans la fonction publique pour les agents dont l'état de santé ne justifie pas une retraite pour invalidité mais rend impossible le maintien à temps plein. Cette asymétrie crée une inégalité de traitement difficilement justifiable entre agents publics et salariés du secteur privé, au détriment de fonctionnaires déjà fragilisés par leur état de santé. Elle porte atteinte au principe d'équité entre les deux versants du monde du travail, alors même que la fonction publique est tenue d'être exemplaire en matière de protection de ses agents. Des situations concrètes illustrent cette réalité : des agents, notamment dans le secteur médical et paramédical, confrontés à des maladies chroniques ou rares, se retrouvent parfois contraints d'accepter une mise à la retraite anticipée pour invalidité faute de dispositif intermédiaire permettant de maintenir leur activité partielle dans des conditions financières acceptables. Ces agents perçoivent alors des pensions de l'ordre de 700 à 800 euros mensuels, sans aucun complément, alors qu'un salarié du privé dans une situation comparable disposerait d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale en sus de ses revenus d'activité réduits. Il souhaite connaître sa position à ce sujet.

La question

M. Théo Bernhardt appelle l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur les situations de blocage administratif prolongé concernant le licenciement pour inaptitude de salariés protégés. Lorsqu'un salarié bénéficiant d'un statut protecteur est déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail, avec mention explicite que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur ne peut procéder au licenciement qu'après autorisation de l'inspection du travail. Certaines entreprises se trouvent confrontées à des situations particulièrement complexes lorsque l'inspection du travail refuse cette autorisation au motif que l'inaptitude aurait un lien avec l'exercice du mandat représentatif, alors même que l'avis médical établit une inaptitude totale sans que les causes médicales de celle-ci ne relèvent de la compétence de l'inspection du travail. Dans ces situations, l'employeur se trouve dans l'impossibilité juridique de licencier le salarié, dans l'impossibilité matérielle de le faire travailler en raison de son inaptitude médicalement constatée, dans l'impossibilité de le reclasser compte tenu de l'inaptitude totale, tout en étant tenu de maintenir sa rémunération intégrale. Cette situation peut perdurer pendant de nombreux mois, voire plusieurs années, compte tenu des délais de recours (quatre mois pour le recours hiérarchique, puis procédure contentieuse devant le tribunal administratif). Pour les petites et moyennes entreprises, ces situations créent des charges financières insoutenables pouvant atteindre plusieurs dizaines de milliers d'euros par mois, sans aucune visibilité ni perspective de résolution administrative. Il souhaite donc connaître les critères précis retenus par l'administration pour établir un lien entre l'inaptitude médicale d'un salarié protégé et l'exercice de son mandat représentatif, alors même que l'appréciation des causes médicales de l'inaptitude relève de la compétence exclusive du médecin du travail. Il souhaite également obtenir les statistiques relatives au nombre de refus d'autorisation de licenciement pour inaptitude de salariés protégés motivés par l'existence d'un tel lien, ainsi que la durée moyenne de traitement de ces dossiers incluant les recours hiérarchiques et contentieux. Il l'interroge par ailleurs sur les mécanismes existants ou envisagés pour éviter que des entreprises ne se trouvent durablement dans l'impossibilité juridique et matérielle de gérer la situation d'un salarié protégé déclaré totalement inapte, tout en garantissant la protection légitime des représentants du personnel. Enfin, il lui demande quelles mesures le Gouvernement entend prendre pour accélérer les délais de traitement de ces situations et éviter qu'elles ne perdurent au-delà d'une durée raisonnable, mettant en péril la pérennité des entreprises concernées.

Réponse

La protection des salariés investis de fonctions représentatives résulte d'une exigence constitutionnelle. Comme l'a affirmé le Conseil constitutionnel à plusieurs reprises, et récemment dans sa décision 2025-1181 QPC du 6 février 2026, cette exigence découle du préambule de la Constitution qui dispose que « tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Lorsqu'il est saisi d'une demande d'autorisation de licenciement par l'employeur, quel que soit le motif du licenciement invoqué, l'inspecteur du travail est tenu de procéder à un contrôle strict après avoir procédé à une enquête contradictoire. Ainsi, il vérifie la régularité de la procédure interne suivie par l'employeur qui, si elle ne répond pas aux prescriptions légales, pourrait le conduire à refuser le licenciement du salarié protégé. De plus, l'inspecteur du travail vérifie la réalité du constat de l'inaptitude par le médecin du travail. Lorsque l'avis du médecin du travail fait état d'une des mentions prévues aux articles L. 1226-2-1 ou L. 1226-12 du code du travail, à savoir que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l'employeur est exonéré des recherches de reclassement. Il n'appartient alors pas à l'inspecteur du travail de contrôler le sérieux des recherches de reclassement. Enfin, même lorsque le salarié est en situation d'inaptitude médicale susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l'administration accorde l'autorisation sollicitée. Sur ce dernier point, l'inspecteur du travail, ou l'autorité ministérielle en cas de recours hiérarchique, applique la jurisprudence du Conseil d'Etat qui indique qu'il lui appartient en toutes circonstances de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale et précise que le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives est de nature à révéler l'existence d'un tel rapport (Conseil d'Etat, avis, 21 sept. 2016, n° 396887, M. Plessis ; Conseil d'Etat, 29 mai 2017, n° 393280, Sté Financière Honoré). En 2025, les inspecteurs du travail ont été saisis de 4 042 demandes d'autorisation de licenciement pour inaptitude médicale et accordé à l'employeur une autorisation dans 87% des cas. Les décisions de refus portant sur l'existence d'un lien avec le mandat dans les situations d'inaptitude avec exonération de reclassement sont rares, mais témoignent alors d'une situation anormale dans laquelle ont été relevés des obstacles importants mis à l'exercice de ses fonctions représentatives. En cas de désaccord avec l'appréciation portée par l'administration, une requête en annulation peut être portée devant le tribunal administratif dans le délai de deux mois suivant la notification de la décision. En tout état de cause, la situation n'est pas définitive puisqu'elle peut aboutir à une résiliation judiciaire du contrat. Une rupture conventionnelle individuelle est également possible. Enfin, en cas de changement des circonstances, un réexamen de la situation reste envisageable (Conseil d'Etat, 2 décembre 2024, n° 470.513, Sté Akidis).

La question

M. Théo Bernhardt alerte Mme la ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées sur la situation préoccupante de la spécialité d'infirmier de bloc opératoire diplômé d'État (IBODE). Pleinement reconnue par le code de la santé publique, cette spécialité repose sur une formation universitaire de deux ans conférant le grade de master depuis 2022. Les IBODE exercent des responsabilités essentielles pour la sécurité des patients et la continuité de l'activité chirurgicale dans des environnements à très haute technicité. Pourtant, force est de constater que cette spécialité souffre d'une absence persistante de reconnaissance statutaire et salariale spécifique. Dans la fonction publique hospitalière, les IBODE ne disposent pas d'un corps de métier distinct et sont classés aux mêmes grades que les infirmiers diplômés d'État, avec un différentiel de rémunération dérisoire en début de carrière. Cette situation contraste avec l'investissement requis pour obtenir le diplôme et la technicité des missions exercées. Les conséquences sont directes : désaffection croissante pour la formation, pénurie de personnel qualifié et fragilisation de l'organisation des blocs opératoires. Avec environ 7 000 IBODE en exercice pour l'ensemble du territoire national, la capacité chirurgicale des établissements de santé est mise sous tension. Au-delà de l'enjeu hospitalier immédiat, cette question revêt également une dimension stratégique pour la sécurité sanitaire de la Nation. Dans un contexte géopolitique dégradé marqué par la multiplication des conflits et des risques pesant sur les populations civiles, la capacité de réponse chirurgicale d'urgence constitue un pilier essentiel de la résilience nationale. Les IBODE, acteurs indispensables de la prise en charge des blessés en situation de crise ou de catastrophe, doivent faire l'objet d'une politique de valorisation à la hauteur de ces enjeux. En conséquence, il lui demande quelles mesures le Gouvernement envisage pour assurer une reconnaissance statutaire et salariale spécifique de la spécialité IBODE, afin de garantir l'attractivité de cette formation et de préserver la capacité chirurgicale des établissements de santé français.

Réponse

Les infirmiers constituent un ensemble de professions présentant divers niveaux de spécialisation et de qualification : - le corps des infirmiers de catégorie B régis par le décret n° 88-1077 et les Infirmiers en soins généraux (ISG) régis par le décret n° 2010-1139, étant titulaires du diplôme d'Etat d'infirmier de niveau 6 ; - les infirmiers puériculteurs, régis par le décret n° 88-1077 ou par le décret n° 2010-1139, ayant complété leur formation d'infirmier ou de sage-femme par l'obtention du diplôme d'Etat de puéricultrice de niveau 6 ; - les Infirmiers de bloc opératoire (IBODE), régis par le décret n° 88-1077 ou par le décret n° 2010-1139, ayant complété leur formation d'infirmier, de sage-femme ou de troisième année du deuxième cycle des études médicales par l'obtention du diplôme d'Etat d'infirmier de bloc opératoire de niveau 7 ; - les infirmiers anesthésistes, régis par le décret n° 88-1077 ou par le décret n° 2017-984, ayant complété leur formation d'infirmier, de sage-femme ou de troisième année du deuxième cycle des études médicales par l'obtention du diplôme d'Etat d'infirmier anesthésiste de niveau 7. C'est pour reconnaître les différents niveaux de qualification et la technicité de leur exercice qu'il existe une distinction des niveaux de rémunération. Par exemple, pour les infirmiers issus des corps en vigueur de la fonction publique hospitalière : les ISG évoluent sur les grades 1 et 2 du corps des infirmiers en soins généraux et spécialisés régi par le décret n° 2010-1139, là où les IBODE évoluent sur les grades 2 et 3 de ce corps. Le sommet de grille des IBODE (IM 769) est donc supérieur de 42 points à celui des infirmiers en soins généraux (IM 727). Les IBODE bénéficient, en complément, de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) de 13 points. Par ailleurs, les IBODE de la fonction publique hospitalière ont bénéficié d'une revalorisation de leur rémunération : - par le versement du complément de traitement indiciaire ; - par leur reclassement sur de nouvelles grilles indiciaires au 1er octobre 2021 leur ayant permis un gain immédiat de 16,4 points, soit l'équivalent, avant revalorisation de la valeur du point d'indice, de 76,85 euros bruts par mois. Enfin, leurs perspectives de carrière ont été substantiellement revalorisées avec un indice terminal désormais situé à l'IM 769, contre l'IM 658 avant les mesures dites Ségur, soit un gain en fin de carrière de 111 points, soit 546,45 euros brut par mois.

La question

M. Théo Bernhardt attire l'attention de M. le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification sur la portée territoriale de la nouvelle disposition entrée en vigueur le 1er mars 2025 ramenant de 100 % à 90 % le maintien du traitement pendant les trois premiers mois d'un congé de maladie ordinaire pour l'ensemble des agents de la fonction publique. En Alsace-Moselle, alors que le jour de carence instauré en 2018 a déjà été appliqué sans dérogation dans ce même territoire, les personnels s'interrogent sur la portée exacte de la réduction à 90 % : s'imposera-t-elle de manière identique en Alsace-Moselle ou le Gouvernement envisage-t-il de reconnaître la spécificité locale en maintenant le plein traitement ou en prévoyant une compensation ? Il lui demande donc de bien vouloir préciser si, oui ou non, la décote à 90 % sera appliquée aux agents soumis au régime local d'Alsace-Moselle et, le cas échéant, de justifier la décision retenue.