Questions

La question

Mme Valérie Rossi attire l'attention de M. le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification sur la situation des agents titulaires atteints de maladies chroniques évolutives et dont le statut ne prévoit pas qu'ils puissent bénéficier d'un temps partiel thérapeutique de manière continue. Actuellement, conformément au décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021 pris en application de l'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020, le temps partiel thérapeutique (TPT) dans la fonction publique territoriale est limité à un an, renouvelable dans certaines conditions, et seules les périodes effectuées en position d'activité ou de détachement sont prises en compte pour le calcul du délai. À l'issue de cette période, une nouvelle autorisation peut être demandée. Cette contrainte administrative génère des ruptures de droits, un épuisement professionnel et accroît le risque de désinsertion professionnelle. Elle entre également en contradiction avec l'objectif d'inclusion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Cette limitation, conçue pour des situations de convalescence temporaire, ne prend pas en compte les pathologies chroniques permanentes, telles que la sclérose en plaques, nécessitant un aménagement durable du temps de travail pour permettre aux agents de concilier activité professionnelle, suivi médical et vie familiale. Cette situation crée une inégalité avec le secteur privé, où certaines conventions collectives ou dispositifs légaux permettent un temps partiel pour raison de santé de manière continue selon l'évolution de la maladie. Des agents publics titulaires, malgré leur engagement et leurs compétences, se trouvent contraints de reprendre un temps plein ou un temps partiel insuffisant, mettant en danger leur santé et leur autonomie. Dans ce contexte, elle lui demande si le Gouvernement envisage de créer un dispositif spécifique permettant le maintien du TPT pour les agents atteints de maladies chroniques invalidantes, au-delà des limites actuelles, ou de faciliter l'accès à des aménagements pérennes du poste de travail, comparables à ceux existant dans le secteur privé, afin de garantir l'égalité de traitement et le maintien dans l'emploi de ces agents. Elle souhaite connaître les mesures concrètes que le Gouvernement entend mettre en œuvre pour remédier à cette situation, qui touche à la fois à la santé, à l'égalité et le bien-être des agents publics.

Réponse

Le temps partiel pour raison thérapeutique (TPT), prévu aux articles L. 823-1 et suivants du code général de la fonction publique (CGFP), constitue un dispositif de maintien et de retour dans l'emploi permettant à un fonctionnaire dont l'état de santé le justifie de poursuivre ou de reprendre son activité selon une quotité de travail adaptée. Il peut être exercé à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % d'un temps complet, le fonctionnaire conservant l'intégralité de son traitement, de son indemnité de résidence et de son supplément familial de traitement. Le Gouvernement a récemment fait évoluer de manière substantielle les conditions de recours à ce dispositif. Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 relatif aux congés pour raisons de santé des agents publics civils et militaires, publié au Journal officiel du 31 juillet 2026, a simplifié, à compter du 1er août 2026, la procédure applicable au TPT dans les trois versants de la fonction publique. Pour la fonction publique territoriale, ce décret a notamment supprimé l'examen systématique par un médecin agréé lorsque la durée totale du temps partiel thérapeutique dépasse trois mois. L'administration conserve la possibilité de faire procéder à un examen médical lorsque la situation le justifie. Il est également désormais prévu que l'autorité territoriale se prononce, dans les situations de droit commun, dans un délai maximal de trente jours à compter de la réception de la demande. Lorsqu'une demande est présentée à l'issue d'un congé de longue maladie, d'un congé de longue durée, d'un congé pour invalidité temporaire imputable au service ou d'une disponibilité pour raison de santé, ainsi qu'en cas de renouvellement, la décision intervient au plus tard au jour de la reprise. Enfin, tout refus ou toute interruption du TPT doit être motivé ; lorsqu'il est fondé sur les nécessités de la continuité et du fonctionnement du service, il doit être précédé d'un entretien avec l'agent. Ces évolutions répondent notamment à l'objectif de réduire les démarches répétitives et les risques de rupture administrative pour les agents dont l'état de santé nécessite un recours au temps partiel thérapeutique. Elles ne remettent toutefois pas en cause la durée maximale du dispositif fixée par la loi. En application des articles L. 823-5 et L. 823-6 du CGFP, le TPT peut être exercé de manière continue ou discontinue pour une durée cumulée maximale d'un an. Une fois ces droits épuisés, une nouvelle autorisation ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai minimal d'un an. La création d'un droit au TPT sans cette interruption, notamment au bénéfice des agents atteints de certaines pathologies chroniques, supposerait par conséquent une évolution des dispositions législatives du code général de la fonction publique. Le Gouvernement est pleinement attentif aux situations dans lesquelles l'état de santé d'un agent nécessite non pas une mesure transitoire de reprise ou de maintien dans l'emploi, mais une adaptation durable de son activité professionnelle. Le TPT ne constitue en effet pas le seul instrument susceptible de répondre à ces situations. Les fonctionnaires relevant de l'une des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés peuvent notamment bénéficier de plein droit, après avis du médecin du travail, d'un temps partiel à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %. Contrairement au TPT, ce dispositif ne comporte pas de plafond global d'une année : l'autorisation peut être renouvelée aussi longtemps que les conditions permettant d'en bénéficier demeurent réunies. Les périodes ainsi travaillées à temps partiel sont en outre assimilées à des périodes à temps plein pour la détermination des droits à l'avancement, à la promotion et à la formation. Plus largement, les employeurs publics sont tenus de rechercher, avec le concours des services de médecine du travail, les aménagements de poste, d'organisation ou de temps de travail permettant le maintien dans l'emploi des agents dont l'état de santé ou le handicap le nécessite.

La question

Mme Valérie Rossi attire l'attention de M. le ministre de l'action publique, de la fonction publique et de la simplification sur la situation des agents titulaires atteints de maladies chroniques évolutives et dont le statut ne prévoit pas qu'ils puissent bénéficier d'un temps partiel thérapeutique de manière continue. Dans la fonction publique territoriale, le temps partiel thérapeutique (TPT) est limité à une période maximale d'un an, renouvelable, avec un délai d'un an avant reconstitution des droits, conformément au décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021. Cette limitation, conçue pour des situations de convalescence temporaire, ne prend pas en compte les pathologies chroniques permanentes, telles que la sclérose en plaques, nécessitant un aménagement durable du temps de travail pour permettre aux agents de concilier activité professionnelle, suivi médical et vie familiale. Cette situation crée une inégalité avec le secteur privé, où certaines conventions collectives ou dispositifs légaux permettent un temps partiel pour raison de santé de manière continue selon l'évolution de la maladie. Des agents publics titulaires, malgré leur engagement et leurs compétences, se trouvent contraints de reprendre un temps plein ou un temps partiel insuffisant, mettant en danger leur santé et leur autonomie. Dans ce contexte, elle lui demande si le Gouvernement envisage de créer un dispositif spécifique permettant le maintien du TPT pour les agents atteints de maladies chroniques invalidantes, au-delà des limites actuelles ou de faciliter l'accès à des aménagements pérennes du poste de travail, comparables à ceux existant dans le secteur privé, afin de garantir l'égalité de traitement et le maintien dans l'emploi de ces agents. Elle lui demande également de préciser les mesures concrètes que le Gouvernement entend mettre en œuvre pour remédier à cette situation, qui touche à la fois à la santé, à l'égalité et au bien-être des agents publics.

La question

Mme Valérie Rossi appelle l'attention de Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, sur l'exclusion des crèches de la branche de l'aide à domicile du bonus « attractivité », mis en place pour soutenir les revalorisations salariales des professionnels de la petite enfance. Le 5 mars 2024, le Gouvernement annonçait un accompagnement financier de la CNAF pour les revalorisations salariales mises en œuvre dans les branches professionnelles du secteur de la petite enfance, dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion 2023-2027. Dans un contexte marqué par des besoins croissants des familles, mais aussi des difficultés de recrutement affectant la qualité de l'accueil en crèche, cette mesure essentielle vise à répondre aux enjeux d'attractivité des professions concernées et soutenir le développement des enfants. Toutefois, les critères d'éligibilité au bonus « attractivité », fixés par le Gouvernement et la CNAF, ne permettent pas à la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, de bénéficier de ce dispositif structurant. Alors que cette branche a anticipé ces problématiques d'attractivité et déployé depuis 2021 des revalorisations salariales bien supérieures au seuil de 150 euros net dans le cadre de cinq avenants, celles-ci ne sont pas éligibles au bonus car appliquées avant le 1er janvier 2024. Cette décision est préjudiciable et incohérente à plus d'un titre. Elle va tout d'abord à l'encontre de l'objectif affiché du Gouvernement de création du service public de la petite enfance, la branche de l'aide à domicile regroupant près d'une centaine de crèches en PSU représentant environ 1 600 places, dont une part significative sont implantées en zones rurales où elles constituent la seule solution d'accueil collectif. Ensuite avec le nécessaire mouvement de responsabilisation des acteurs, les structures, qui ont pourtant anticipé les attentes de l'État et agi tôt pour renforcer l'attractivité des métiers de la petite enfance, se retrouvent aujourd'hui durement pénalisées. Au moment où le Gouvernement prévoit la création de 200 000 places en crèche d'ici à 2030 pour couvrir l'ensemble des besoins, Mme la députée l'invite à autoriser une dérogation exceptionnelle à ces critères pour la convention collective de la branche de l'aide à domicile, dont les professionnels jouant un rôle primordial auprès des familles, notamment pour le développement des futurs citoyens partout sur le territoire. Aussi, elle lui demande sa position sur cette situation.

Réponse

Le renforcement de l'attractivité des métiers de la petite enfance dans l'optique de lutter contre la pénurie de professionnels est l'une des priorités de la convention d'objectifs et de gestion 2023-2027 signée entre l'Etat et la Caisse nationale d'allocations familiales (CNAF). En mars 2024, un accompagnement financier des revalorisations salariales des professionnels de la petite enfance, sous la forme d'une compensation appelée bonus, a ainsi été annoncé. Depuis le 1er janvier 2024, ce bonus "attractivité" est versé, sans rétroactivité, aux partenaires gestionnaires de crèches financées par la prestation de service unique qui revalorisent le niveau des rémunérations soit dans le cadre des conventions collectives nationales pour le secteur privé, soit dans le cadre du régime indemnitaire pour les collectivités territoriales. Pour être éligible, dans le secteur privé, l'accord de revalorisation doit respecter trois critères qui font l'objet d'un avis du comité de pilotage ministériel : dès 2024, un critère relatif aux revalorisations salariales (revalorisations au moins égales en moyenne à 150 euros nets) puis à compter de 2025, un critère relatif aux emplois repères et au non-tassement des grilles. Dans le cas où la branche professionnelle aurait négocié et mis en place ces revalorisations avant 2024, elle n'est pas éligible au bonus. La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile se trouve dans cette situation. Si elle a en effet procédé, dès 2021, à des revalorisations salariales au travers de cinq avenants, quatre ont pris effet avant le 1er janvier 2024. Seul l'avenant 61/2023 est entré en vigueur au 1er janvier 2024. Or, ce dernier présente une augmentation salariale inférieure au minimum attendu et ne concerne qu'une partie seulement des professionnels éligibles. A ce jour, la branche n'a pas négocié et transmis de nouvel avenant permettant d'atteindre le montant moyen de 150 € nets mensuels. Dans le cadre des revalorisations antérieures à 2024, elle a cependant été accompagnée dans la mise en œuvre de l'avenant 43/2020 relatif aux emplois et rémunérations. La mise en œuvre de ce dernier, qui a eu des conséquences sur les charges globales des structures, a conduit la branche famille à mettre en place un accompagnement méthodologique et financier en direction des établissements d'accueil du jeune enfant ce qui a permis à 60 % des structures concernées de recevoir une subvention versée par les caisses d'allocations familiales. Le Gouvernement ne peut que saluer les initiatives prises en parallèle des mesures nationales et qui s'inscrivent en soutien à la création de places, à la qualité de l'accueil et à l'attractivité des métiers de la petite enfance. Néanmoins, les critères mis en place pour le versement du bonus "attractivité" répondent à des enjeux de sécurité juridique et financière. Une dérogation aux critères n'est donc pas envisageable. Néanmoins, dans le cas où des difficultés subsistent, y compris en cas de non-éligibilité au bonus, les structures peuvent se tourner vers les fonds de la CNAF et notamment le fonds « publics et territoires » qui comprend un axe spécifique dédié au soutien aux structures présentant des fragilités économiques.

La question

Mme Valérie Rossi attire l'attention de Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles sur la nécessité d'assurer la transparence des critères d'audience dans les arrêtés de représentativité patronale. Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la représentativité des organisations professionnelles repose sur sept critères cumulatifs, fixés aux articles L. 2151-1 et L. 2152-1 du code du travail. Parmi ces critères, on retrouve celui de l'audience, qui s'évalue soit par le nombre d'entreprises adhérentes à jour de leur cotisation, soit par le nombre de salariés employés dans ces entreprises, au cours de l'année précédant la demande de reconnaissance de représentativité. L'atteinte d'un seuil de 8 % de l'ensemble de la branche est exigée sur l'un ou l'autre de ces indicateurs. Or ces arrêtés ministériels publiés à l'issue de la procédure de reconnaissance de la représentativité ne précisent ni les données d'audience utilisées, ni les résultats chiffrés atteints par chaque organisation, se contentant seulement de nommer les organisations reconnues représentatives, sans davantage de transparence sur les éléments ayant permis d'établir cette qualité. Il s'agit d'une pratique qui diffère considérablement de celle en vigueur pour les syndicats des salariés, dont les arrêtés mentionnent explicitement les pourcentages de suffrages obtenus dans les élections professionnelles. Ce défaut de publication des indicateurs d'audience constitue, par conséquent, une rupture d'égalité de traitement, désavantageant notamment pour les TPE/PME, ainsi qu'une entrave à la lisibilité du dialogue social. En prenant en compte que les données d'audience sont connues de la part de la direction générale du travail et sont transmises au Haut Conseil du dialogue social, il devient nécessaire de les rendre publiques pour une meilleure légitimité et équité du système de représentativité patronale. Aussi, elle lui demande si elle entend modifier la rédaction des futurs arrêtés de représentativité patronale, afin d'y intégrer un article précisant, pour chaque organisation reconnue représentative, le nombre d'entreprises adhérentes ainsi que le nombre de salariés employés par ces entreprises, en fonction du critère d'audience choisi.

Réponse

Le cadre juridique de la représentativité patronale a été défini par la loi du 5 mars 2014 puis consolidé par un accord conclu le 2 mai 2016 entre les organisations patronales au niveau national et interprofessionnel. Depuis lors, l'article L. 2151-1 du code du travail relatif aux modalités de calcul de l'audience, prévoit que le seuil de 8 % nécessaire pour remplir le critère de l'audience au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel est calculé : - soit au regard du nombre d'entreprises adhérentes ; - soit au regard du nombre de salariés des entreprises adhérentes. Le critère de l'audience s'appuie ainsi alternativement sur le nombre d'entreprises adhérentes ou sur le nombre de salariés employés par les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle. Le nombre de salariés employés par les entreprises adhérentes est en revanche le seul retenu pour calculer le poids des organisations professionnelles dans le cadre de l'exercice potentiel du droit d'opposition à un accord collectif, afin de prendre en considération le poids économique et social, ainsi que le volume d'emplois des entreprises. En effet, seul le poids à l'opposition doit figurer sur les arrêtés de représentativité conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail car celui-ci permet d'apprécier la validité de l'extension d'un accord collectif. Par ailleurs, par application de l'article L. 2152-6 du code du travail, le nombre d'entreprises adhérentes et le nombre de salariés y afférant des organisations patronales candidates à la représentativité sont transmis pour avis lors des séances du Haut conseil du dialogue social. La diffusion publique des données relatives aux effectifs entreprise et salarié des organisations patronales reconnues représentatives permet donc d'assurer la transparence et la fiabilité des chiffres retenus pour calculer l'audience. En outre, de manière à mieux prendre en compte la situation des très petites et moyennes entreprises, l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective a mis en place une obligation pour toute convention, accord ou avenant soumis à la procédure d'extension de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés, ou à défaut, de justifier les raisons de leur absence (C. trav., art. L. 2261-23-1). Cette disposition vise à s'assurer que les parties se sont interrogées sur la situation particulière des petites entreprises et ont considéré s'il y avait lieu ou pas de définir des modalités d'application adaptées aux spécificités éventuelles des plus petites entreprises. L'absence de cette clause obligatoire entraîne un refus d'extension. Le Gouvernement comprend les demandes légitimes exprimées par les plus petites entreprises et n'est pas opposé à faire évoluer les dispositions relatives à la représentativité patronale et aux règles d'opposition dès lors que les organisations professionnelles au niveau national et interprofessionnel s'accorderaient pour modifier les équilibres actuels.