Questions

La question

M. Vincent Ledoux attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la mise en œuvre du contrat de valorisation de l'expérience (« CDI senior ») institué par la loi n° 2025-990 du 24 octobre 2025 relative à l'emploi des travailleurs expérimentés et à l'évolution du dialogue social. Ce dispositif, présenté comme un levier destiné à favoriser l'embauche et le maintien en emploi des demandeurs d'emploi seniors jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, suscite un réel intérêt parmi les demandeurs d'emploi et les entreprises. Toutefois, plusieurs mois après la promulgation de cette loi, il apparaît que les services de France Travail ne disposent toujours pas, à ce jour, d'instructions opérationnelles permettant la mise en œuvre effective de ce dispositif, notamment en l'absence de précisions réglementaires. Dans ces conditions, il lui demande à quelle échéance le Gouvernement prévoit la publication des textes réglementaires nécessaires à l'application effective du contrat de valorisation de l'expérience et la diffusion des instructions permettant son déploiement par les services de France Travail.

Réponse

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés a prévu la création d'un Contrat de valorisation de l'expérience (CVE), destiné à se substituer aux dispositifs antérieurs, et notamment au contrat à durée déterminée dit « CDD senior ». Transposé à titre expérimental dans la loi pour une durée de cinq ans à compter de la publication de la loi du 24 octobre 2025, le contrat de valorisation de l'expérience est destiné à faciliter l'embauche des salariés expérimentés et à leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d'une retraite à taux plein. Ce contrat à durée indéterminée est ouvert aux demandeurs d'emploi inscrits à France Travail d'au moins 60 ans, ou dès 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit. La mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié a atteint l'âge d'un départ à taux plein. En contrepartie, l'employeur sera exonéré de la contribution patronale spécifique de 40 % sur l'indemnité de mise à la retraite. Pour éviter des effets d'aubaine, un employeur ne pourra pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les six derniers mois. Conformément aux stipulations de l'ANI, le CDD senior, qui avait été institué à titre expérimental et dont le recours demeurait limité, a été abrogé par le décret du 26 décembre 2025. La transposition légale et réglementaire de l'ANI du 14 novembre 2024 est donc complète et le CVE est déployé opérationnellement depuis la fin d'année 2025. Le ministère du travail et des solidarités reste attentif à l'appropriation de ce nouveau cadre par l'ensemble des acteurs et à son évaluation, afin de s'assurer de son efficacité au regard de l'objectif prioritaire de lutte contre le chômage des seniors et de valorisation de leur expérience professionnelle.

La question

M. Vincent Ledoux attire l'attention de Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles sur les difficultés rencontrées par les structures de l'aide à domicile dans l'accès effectif aux financements de la formation professionnelle via les opérateurs de compétences (OPCO). Alors que ce secteur joue un rôle central dans le soutien à l'autonomie et qu'il est confronté à de fortes tensions en matière de recrutement, plusieurs structures signalent un écart significatif entre les cotisations versées au titre de la formation, via l'URSSAF et directement auprès des OPCO et les financements effectivement accordés. Cette situation interroge sur l'équité, la lisibilité et l'efficience du système de mutualisation actuel. Par ailleurs, les règles d'attribution des financements apparaissent peu transparentes, notamment s'agissant du fonctionnement des commissions paritaires, dont la composition n'est pas systématiquement rendue publique et dont les décisions ne sont pas toujours accessibles ou motivées. Le recours à une logique de « premier arrivé, premier servi » peut également défavoriser certaines structures, en particulier les plus petites ou les moins dotées en ressources administratives. Dans ce contexte, il lui demande si une évaluation du fonctionnement des OPCO opérant dans le secteur médico-social et de l'aide à domicile est envisagée, notamment sur la base du rapport entre cotisations et financements alloués ; quelles mesures pourraient être prises pour renforcer la transparence, la prévisibilité et l'équité des règles de gestion applicables aux commissions paritaires ; et si la mise en place d'un dispositif expérimental permettant à certaines structures de gérer directement, dans un cadre conventionné et contrôlé, une partie de leur budget formation est à l'étude.

Réponse

Les contributions versées par les entreprises, conformément au code du travail, sont reversées à France compétences et permettent de financer notamment : les dépenses de la caisse des dépôts et consignation au titre du compte personnel de formation (14 % des dépenses en 2024), les dépenses de commissions paritaires interprofessionnelles régionales au titre du projet de transition professionnel (3 % des dépenses en 2024), des dépenses des régions au titre du financement des investissements et du fonctionnement des centres de formation des apprentis (2 % des dépenses en 2024), les dépenses du plan d'investissement dans les compétences pour les demandeurs d'emploi (5 % des dépenses en 2024), les dépenses des Opérateurs de compétences (OPCO) au titre de la prise en charge des contrats d'alternance (67 % des dépenses en 2024), les dépenses des OPCO au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de cinquante salariés (4 % des dépenses en 2024). Les contributions des entreprises sont ainsi mutualisées par France compétences pour financer les différents dispositifs mis en place pour le développement de la formation professionnelle et de l'alternance. Ainsi, si une entreprise sollicite par exemple son OPCO au titre de financements du plan de développement des compétences des entreprises de moins de cinquante salariés, il existe un écart entre les contributions déclarées à l'Urssaf et le financement qui peut lui être octroyé à ce titre. S'agissant des règles d'attribution des prises en charge au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de cinquante salariés, elles relèvent de décisions de l'OPCO pour la gestion de l'enveloppe limitative que lui alloue France compétences chaque année. A noter que la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile est représentée au conseil d'administration de l'OPCO Uniformation et prend part à ces décisions. De la même façon, les contributions supplémentaires obligatoires, fixées par accord de la branche professionnelle, sont versées par les entreprises directement à l'OPCO qui gère les fonds collectés selon les priorités fixées par la branche professionnelle pour les entreprises de la branche. Le secteur de l'aide à domicile est confronté à de fortes tensions en matière de recrutement et les prévisions des besoins pour les prochaines années nécessitent qu'une attention particulière soit portée à ce secteur. A ce titre, il a notamment fait l'objet d'un accompagnement du ministère en charge de l'emploi dans le cadre d'un accord-cadre interbranches portant engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC PIC Grand âge et Autonomie 2021-2025) visant le renforcement de l'attractivité de ses métiers en tension (actualisation des référentiels d'emploi, vidéos immersives des métiers, création d'un vivier d'ambassadeurs de leur métier…).