Questions

La question

M. Yannick Monnet alerte Mme la ministre déléguée auprès de la ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées, chargée de l'autonomie et des personnes handicapées, sur les conséquences du refus du Gouvernement de revaloriser les rémunérations de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. En effet, pour la troisième fois depuis 2025, un arrêté du ministère de la santé acte le non-agrément de l'avenant 72 à la convention collective de la branche associative de l'aide à domicile. Cette disposition, négociée en octobre 2025 par les organisations patronales et leurs homologues syndicales visait à revaloriser de 11 points les coefficients de la grille des rémunérations pour les 192 000 salariés du secteur. Soit une augmentation d'un peu plus de 63 euros bruts par personne. Dans un contexte de progression du Smic (novembre 2024 et janvier 2026), la branche doit donc se préparer à traverser une quatrième année sans revalorisation effective de ses minima conventionnels avec un risque de paupérisation des aides à domicile et de fragilisation d'un secteur déjà en difficulté. Compte tenu de l'aggravation actuelle de la situation du fait de la forte hausse des prix du carburant, il lui demande quelles mesures d'urgence elle compte mettre en œuvre afin de soutenir les services à domicile non lucratifs et par là même l'accompagnement des personnes en perte d'autonomie ; ceci en cohérence avec l'objectif des pouvoirs publics de renforcer les capacités de maintien à domicile.

La question

M. Yannick Monnet interroge M. le ministre délégué auprès de la ministre de l'action et des comptes publics, chargé de la fonction publique et de la réforme de l'État, sur l'anomalie qui conduit les assistants d'éducation (AED) à se trouver exclus du bénéfice des CESU garde d'enfant 0-6 ans. Les assistants d'éducation des établissements publics sont des agents publics contractuels en CDD ou CDI. Ils devraient, à ce titre, pouvoir bénéficier des CESU garde d'enfant 0-6 ans. Ce dispositif est, en effet, accessible « aux agents en activité rémunérés sur le budget de l'État, ou sur le budget de certains établissements publics, ayant à leur charge un ou plusieurs enfants âgés de 0 à 6 ans, dont la garde est assurée à titre onéreux durant leurs heures de travail ». Pourtant, dans le département de l'Allier, les AED essuient actuellement un refus à leurs demandes par le service CESU. Cette difficulté trouverait son origine dans le fait qu'ils sont gérés par le lycée Pierre-Joël Bonté de Riom et que leur fiche de paie n'est pas produite par le ministère. Les attestations de leur employeur, attestant qu'ils sont bien payés par le budget de l'État, n'ont jusqu'ici pas suffi à régulariser cette situation, particulièrement injuste pour des personnels qui figurent parmi les plus mal rémunérés de l'éducation nationale. Aussi, il lui demande quelles mesures il compte prendre pour résoudre cette anomalie administrative et permettre aux AED de bénéficier effectivement des CESU garde d'enfants 0-6 ans.

Réponse

Le Gouvernement confirme à M. le Député que les assistants d'éducation des établissements publics sont des agents publics contractuels en CDD ou CDI qui peuvent, à ce titre, bénéficier des chèques emploi service universel (CESU) garde d'enfant 0-6 ans. Le changement de prestataire en charge de l'instruction des dossiers de CESU garde d'enfants en 2025 a induit un retard dans la prise en charge des agents concernés. Cette anomalie est désormais rectifiée et les assistants d'éducation peuvent bénéficier du CESU garde d'enfants 0-6 ans conformément à l'arrêté du 4 décembre 2024 pris pour l'application de l'article 4-1 du décret no 2006-21 du 6 janvier 2006 relatif à l'action sociale au bénéfice des personnels de l'État.

La question

M. Yannick Monnet interroge Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles sur les conditions de retour des femmes à l'activité professionnelle, après un congé maternité. L'article L. 1225-25 du code du travail dispose qu' « à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ». L'ambiguïté induite par cette alternative d'un « emploi similaire » suscite un certain nombre d'abus de la part des employeurs, imposant à leur salariée un changement de poste à son retour de congé maternité, parfois vécu comme une « mise au placard ». Et ce, alors que le poste existe toujours et a simplement été confié à quelqu'un d'autre. Des témoignages récurrents illustrent la violence morale vécue par les femmes victimes de telles pratiques et la souffrance au travail qu'elles provoquent. Pourtant, un arrêt de la Cour de cassation du 25 mai 2011 (n° 09-72.556) précise que ce n'est qu'à défaut de pouvoir proposer la réintégration de la salariée dans son précédent emploi que l'employeur peut imposer la réintégration dans un emploi similaire. La seule raison justifiant la réintégration sur un emploi « similaire » est l'indisponibilité, au retour de la salariée, de son poste d'origine. Cette indisponibilité doit résulter de la disparition des tâches jusqu'alors confiées à la salariée. Le fait que l'ancien poste soit occupé par un autre salarié ne le rend donc pas « indisponible ». Aussi il lui demande dans quelle mesure cette précision pourrait être intégrée dans la rédaction de l'article L. 1225-25 du code du travail, afin de garantir aux femmes de retour d'un congé de maternité la possibilité de retrouver leur poste d'origine.

Réponse

La grossesse et la maternité font l'objet d'une protection robuste en droit du travail, y compris dans la continuité de la carrière de la salariée. Au titre de ces droits spécifiques, le congé de maternité est assorti d'une protection de l'emploi sous forme d'une interdiction de licencier et d'un droit à retrouver son précédent emploi. Ainsi, à l'issue de son congé, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-25). Cet ordre de recherche s'impose à l'employeur et la réintégration doit se faire en priorité sur le précédent emploi (Soc. 25 mai 2011, no 09-72.556). La salariée doit donc retrouver en priorité son ancien poste de travail et ce n'est que lorsque cette option est impossible que l'employeur peut lui proposer un emploi similaire. Dans le cas où son emploi n'est plus disponible, et seulement dans cette hypothèse, la réintégration peut avoir lieu dans un emploi similaire. Celui-ci ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail. Il est important de souligner que la salariée peut refuser, à son retour de congé, d'être affectée à un poste où elle exerce des fonctions fortement réduites et temporaires même si elle a conservé sa classification et sa rémunération antérieures (Cass. soc., 18 mars 2016, n° 14-21.491). En effet, le code du travail est explicite sur le principe de la réintégration de la salariée dans son emploi précédent ou un emploi similaire. Les juges veillent à l'application de cette garantie et apprécient in concreto les conditions de réintégration de la salariée à l'issue de son congé maternité. Compte tenu de la clarté du texte et de l'attention particulière portée par les juges à l'effectivité de cette garantie, il n'apparaît pas nécessaire de compléter l'article L. 1225-25 du code du travail. En outre, si la salariée refuse le poste proposé par l'employeur parce qu'il ne correspond pas à son emploi précédent ou à un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et que l'employeur la licencie consécutivement à ce refus, la nullité du licenciement est encourue. La salariée pourrait, par ailleurs, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produirait alors les effets d'un licenciement nul. Dès lors, le refus d'accorder à une salariée de retour de son congé de maternité un poste de responsabilité sur lequel elle avait été pressentie et sur lequel elle avait commencé à exercer ses fonctions avant son congé de maternité constitue une mesure discriminatoire interdite (Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 06-45.262). Le principe de non-discrimination en raison de la grossesse joue pleinement, non seulement pendant ladite grossesse, mais aussi pendant le congé maternité et même au retour de la salariée à l'issue de ce congé. Une salariée qui s'estime lésée dans son déroulement de carrière peut agir vis-à-vis de son employeur sur le fondement de l'article L. 1142-1 du code du travail. Elle bénéficie en outre d'un régime de preuve allégé, puisqu'il lui suffit de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination tandis qu'il appartient à l'employeur de justifier le bien-fondé de ses décisions. L'article L. 1225-3 du code du travail prévoit d'ailleurs que lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée. Enfin, toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal. Par ailleurs, le code du travail interdit le harcèlement moral, qui consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié pouvant entraîner des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale (article L. 1152-1). Cette interdiction s'accompagne d'un rôle de prévention qui incombe à l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit non seulement veiller à adopter un management exempt de tout harcèlement, mais il doit également prévenir les agissements de harcèlement au sein de l'entreprise (article L. 1152-4) et, le cas échéant, les sanctionner (article L. 1153-5). A noter qu'il existe deux exceptions au principe de non-discrimination dans le monde du travail : - d'une part, la différence de traitement autorisée (articles L. 1133-1 et suivants et L. 1142-2 du code du travail) : une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée avec un objectif légitime peut justifier une différence de traitement. Certaines de ces différences sont même explicitement autorisées par la loi : l'âge (article L. 1133-2 du code du travail), l'état de santé et le handicap (article L. 1133-3 du code du travail), le sexe, la situation de famille et la grossesse (article L. 1142-2 du code du travail). - d'autre part, les actions positives (article L. 1142-4 du code du travail). Le code du travail veille aussi à autoriser des mesures de « discrimination positive », notamment pour le handicap (articles L. 1133-4 et article L. 5213-6), ou les résidents de certaines zones géographiques (article L. 1133-5), ou en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique (article L. 1133-6), en matière de protection de la grossesse ou de la parentalité (article L. 1142-3) ou en faveur des femmes pour établir l'égalité professionnelle avec les hommes (article L. 1142-4). Cette protection de la maternité a été élevée au rang de liberté fondamentale par la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862). Ainsi, une modification de la législation ne paraît pas nécessaire.

La question

M. Yannick Monnet interroge Mme la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l'autonomie et de l'égalité entre les femmes et les hommes, chargée de la famille et de la petite enfance sur le bonus attractivité pour les personnels des établissements d'accueil des jeunes enfants (EAJE). Le bonus attractivité a été approuvé par le conseil d'administration de la Cnaf le 3 avril 2024 et précisé par la circulaire Cnaf. Son objectif est de revaloriser, par le biais d'une prime liée au nombre de places soutenues par chaque crèche, les salaires de chaque professionnel avec un minimum de 100 euros nets pour les établissements publics et 150 euros nets pour les établissements privés. Le montant du bonus est forfaitaire et s'élève pour les établissements publics à 475 euros par place autorisée et par an (sur la base d'une hypothèse d'1 Etp pour 3 places d'accueil), contre 970 euros pour les établissements privés. Ainsi se pose la question de l'équité de cette mesure, considérant que le différentiel d'aide, à travail équivalent, est de plus du double. La Caf répond que cette différence entre les crèches privées et les crèches publiques s'explique par la récente revalorisation du point d'indice des fonctionnaires et des mesures portant sur l'augmentation du nombre de points intervenues en 2023 et 2024. Il faut cependant rappeler les faits suivants : le point d'indice des fonctionnaires n'avait pas connu de hausse depuis 2017 (il est difficile de croire qu'aucune augmentation n'ait été parallèlement constatée dans les crèches du privé) ; les crèches publiques emploient des fonctionnaires et aussi des agents contractuels, qui n'ont donc pas bénéficié de cette revalorisation ; contrairement au secteur public, les crèches relevant du privé bénéficient déjà de la réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon), dont ne bénéficie pas le public pour ses agents contractuels ou ses fonctionnaires. En conséquence, bien que cette mesure soit tout à fait louable eu égard aux grilles de salaires auxquelles le secteur public est soumis et à la carence d'attractivité, il est difficile de la trouver juste, considérant que le public devra s'acquitter de plus de charges, tout en composant avec un bonus moins élevé. Par extension, cela constitue un avantage concurrentiel supplémentaire accordé aux crèches du privé qui, avec ce bonus, pourront proposer des salaires plus attractifs que ceux du public et ainsi attirer plus de profils dans le cadre de leurs recrutements. Ce point est prégnant dans le département de l'Allier où les problèmes de recrutement se font particulièrement sentir. Considérant que c'est bien, à terme, le niveau de l'offre pour les familles et la qualité de l'accueil des enfants qui risquent d'être impactés, il lui demande si elle compte prendre des mesures permettant de rétablir un équilibre entre le secteur privé et le secteur public quant au montant de ce bonus.

Réponse

L'attractivité des métiers de la petite enfance est un enjeu essentiel pour pallier la pénurie de professionnels. Elle repose sur la mobilisation de plusieurs leviers relatifs, notamment, à l'amélioration durable des conditions de travail, à la revalorisation des rémunérations, à une reconnaissance de l'importance de ces métiers et de l'investissement des professionnels dans leur exercice. Il s'agit aussi de pouvoir repenser la filière petite enfance en continuant à fluidifier les parcours et la mobilité professionnelle, et ce, afin de pouvoir à nouveau donner des perspectives de carrière. A l'appui des travaux menés dans le cadre du comité de filière petite enfance, instance de concertation représentative de l'ensemble des acteurs du secteur, le Gouvernement a soutenu la mise en œuvre de plusieurs mesures significatives et concrètes en faveur des professionnels. L'accompagnement financier annoncé en mars 2024 pour revaloriser les salaires des professionnels éligibles en établissement d'accueil du jeune enfant, financés par la prestation de service unique, prend la forme d'un forfait (dit « bonus attractivité ») versé par les caisses d'allocations familiales aux gestionnaires des établissements. Dans le secteur privé, l'aide est conditionnée à la signature d'un accord de branche mettant en place des revalorisations salariales au moins égales, en moyenne, à 150 € nets mensuels par salarié éligible et à l'existence d'un dispositif de prévention du tassement des grilles des professionnels. Dans le secteur public, l'aide est conditionnée à la transmission de la délibération de la collectivité territoriale prévoyant des mesures de revalorisation salariales à hauteur de 100 € nets minimum mensuels par agent concerné. Concernant les agents territoriaux, il a été décidé d'assurer une prise en charge des revalorisations par le bonus attractivité dans la limite d'une augmentation de salaire de 100 € nets mensuels, afin de tenir compte de la récente revalorisation du point d'indice des fonctionnaires et des mesures portant sur l'augmentation du nombre de points intervenues en 2023 et 2024. Par conséquent, la différence entre les revalorisations relevant du secteur privé et celles relevant du secteur public est pleinement justifiée. Soucieux d'améliorer l'attractivité de ce secteur, le Gouvernement veille à la bonne mise en œuvre des mesures d'accompagnement financier en faveur des revalorisations salariales des professionnels de la petite enfance.